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¿Qué importancia tiene la cultura para su organización en este momento? Como líderes de personas y de cultura, ustedes saben que vale la pena invertir tiempo, esfuerzo y energía en construir una gran cultura, dados los beneficios que aporta a los empleados y a los resultados empresariales.
Sin embargo, convencer a los ejecutivos y miembros de la junta directiva que pueden dudar del valor de la cultura puede ser a menudo un desafío. Afortunadamente, el análisis de personas puede demostrar cómo la cultura impulsa el éxito de su organización.
Aproveche el poder de sus datos con el análisis de personas
Puede resultar tentador suponer que todos los miembros de su organización tienen los mismos valores y motivaciones. Sin embargo, los seres humanos somos complejos y las decisiones sobre cultura, retención y desempeño deben basarse en datos.
El análisis de personas permite a los líderes culturales y empresariales cambiar el enfoque más allá de los objetivos inmediatos, como la contratación y la retención, y nos permite utilizar el análisis para contar historias, predecir resultados y dar forma a la estrategia.
El análisis de personas puede identificar conexiones que de otro modo no serían obvias, como por ejemplo, cómo la dotación de personal prevista para este trimestre de una empresa afecta el rendimiento organizacional durante los próximos dos años. Este tipo de datos también puede ayudar a los líderes a comprender la realidad de lo que está sucediendo dentro de sus organizaciones, en lugar de analizar únicamente el impacto potencial de las tendencias y los factores externos.
Esté preparado para compartir lo bueno, lo malo y lo feo de sus actualizaciones con la junta directiva o los altos ejecutivos, ya sea que se trate de mayores niveles de ingresos por empleado, compromiso de la fuerza laboral, demoras en la contratación para puestos clave o un aumento en los indicadores generales de deserción. En particular, los datos y análisis vinculados con el desempeño organizacional serán de gran interés para ellos.
El análisis de personas se puede utilizar para actualizar a los líderes en tres áreas principales:
- Control de la salud de la fuerza laboral: incluye tasas de contratación, deserción y plantilla.
- Preparación de la fuerza laboral: esto incluye factores como el compromiso y la reputación.
- Impacto en la fuerza laboral: cómo lo anterior afecta directamente el desempeño
Cree presentaciones atractivas basadas en datos
¿Cómo se puede demostrar el valor de la cultura mediante el análisis de las personas obtenido a través de encuestas de compromiso, el proceso de gestión del rendimiento y las aportaciones de los directivos? La clave es centrarse en cómo los datos pueden fundamentar los pronósticos y proporcionar información práctica: mirar a través del parabrisas en lugar de limitarse a compartir las conclusiones reflejadas en el espejo retrovisor.
Comience con el chequeo de salud
Lleve a los miembros de su junta directiva o equipo de liderazgo a una inmersión profunda en la historia detrás de los números.
Comparta la cantidad total de personal, las tasas de contratación y deserción, pero también analice la demografía y las tendencias. Por ejemplo, puede haber un aumento intertrimestral de mujeres en puestos de alto nivel, pero una disminución en la representación de BIPOC. Desglose estas cifras por trimestre y año para identificar tendencias significativas.
También es fundamental traducir la cantidad de personal en productividad. Por ejemplo, compare los ingresos recurrentes anuales (ARR) o los ingresos por empleado durante el mismo período. Esta comparación revela si los ingresos aumentan o disminuyen en relación con una cantidad de personal estable, lo que indica el rendimiento y la productividad generales de la empresa.
La deserción es otra métrica clave que se beneficia de un análisis detallado. Utilice el análisis de personas no solo para reflejar las tasas de deserción pasadas, sino también para pronosticar tendencias futuras.
Las encuestas sobre el compromiso de los empleados permiten predecir las tasas de deserción e identificar los principales factores que impulsan el aumento de la deserción. Saber por qué las tasas de deserción son más altas entre los empleados con un rendimiento inconsistente en comparación con los de alto rendimiento, o por qué las mujeres en el sector de la ingeniería tienden a abandonar rápidamente su puesto, podría ayudar a los líderes a abordar de forma proactiva las causas fundamentales.
Este tipo de reflexión también puede ayudarle a alcanzar un alto rendimiento mediante el seguimiento de la motivación (un indicador líder del rendimiento) y su mejora de forma específica.
Luego, explore la preparación de la fuerza laboral
La participación de la fuerza laboral es fundamental para su preparación, por lo que deberá incluir sus tendencias de participación a lo largo del tiempo.
Recuerde incluir puntos de referencia, que pueden ayudar a contextualizar los datos frente a las condiciones macroeconómicas, como la actual crisis de compromiso global. Gallup estima que un bajo nivel de compromiso le cuesta a la economía global 8,9 billones de dólares, o 9% del PIB mundialSi bien es posible que vea que los puntajes de participación de su empresa disminuyen con el tiempo, es importante saber cómo va eso en términos de su industria, país o mercado en general. Esto lo ayudará a identificar áreas de enfoque de alto impacto y alta prioridad.
Esta es también una oportunidad para hablar sobre la reputación y la confianza, ya que son cuestiones de gran importancia a nivel directivo. Estos factores se pueden rastrear mediante la cobertura y el sentimiento de los medios, las opiniones y comentarios de los clientes y los comentarios internos. Por ejemplo, en las encuestas a los empleados, ¿es probable que su personal recomiende la empresa como un lugar para trabajar?
Por último, demostrar el impacto
¿Cómo se puede vincular el análisis con el impacto? Se podría explorar cómo ayudar a quienes tienen un desempeño inconsistente a lograr mejores resultados, o cómo convertir a quienes tienen un desempeño sólido en personas de alto desempeño identificando sus motivadores.
Lo más importante es que esta es su oportunidad de iniciar una conversación bidireccional sobre la cultura. Con los análisis y las herramientas analíticas adecuadas, puede demostrar cómo la cultura general de la empresa y el sentimiento de los empleados afectan el resultado final y destacar la importancia de mantener la cultura en el primer lugar de la lista de prioridades.
Utilice historias para dar vida a sus datos y compartir información útil que pueda servir de base para la estrategia. No se trata solo de mirar atrás, sino también de usar datos para predecir eventos futuros y tomar medidas estratégicas y proactivas.
El análisis de personas puede ser especialmente útil cuando existe una brecha entre el equipo directivo y la realidad de los empleados de la empresa. En estos casos, tomar decisiones basadas en datos (en lugar de en hipótesis) resulta fundamental para la organización en su conjunto.
Los líderes tienen poco tiempo: no necesariamente pueden procesar datos ni comprender las implicaciones de lo que nos dicen a primera vista. Depende de usted traducir los análisis de personas en información procesable y definir una estrategia que tenga más sentido para su gente, su cultura y su negocio. Eso podría abarcar desde abordar los principales impulsores de la retención y la deserción hasta identificar las brechas de habilidades que deben cubrirse mediante la contratación o el desarrollo, o identificar equipos de alto rendimiento y replicar su éxito en toda la empresa y más allá.
Demostrar el valor de la cultura
La cultura en el lugar de trabajo siempre existe, independientemente de su lugar en la lista de prioridades de la organización. La diferencia es si se construye la cultura de la organización para impulsar la innovación, la longevidad y el éxito empresarial, o si se la descuida, lo que conduce a la desconfianza, la falta de claridad y el agotamiento.
Afortunadamente, la cultura puede ser una ventaja competitiva para usted si los responsables de la toma de decisiones y los directores de la junta directiva se comprometen con ella. Si bien cada individuo de su organización tiene influencia en su cultura, el camino para cultivar estratégicamente una cultura impactante comienza con la aceptación de los ejecutivos.
Comience por cuantificar el valor y el ROI de la cultura en su propia organización. con la calculadora de ROI de Culture AmpLa calculadora se basa en el estudio Total Economic Impact™ que Culture Amp encargó recientemente a Forrester Consulting, que descubrió que un compromiso de tres años con una plataforma como Culture Amp generó beneficios organizacionales de $3,04 millones y un ROI del 311%.
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