Las nuevas palabras de moda son algo común en el mundo de RR.HH., pero eso no significa que… Líderes de RRHH Los expertos dicen que se puede ignorar esta práctica, especialmente cuando se trata de frases relacionadas con el bienestar de los empleados, como la última: falsa productividad. En términos simples, la falsa productividad describe a los empleados que fingen ser productivos mientras están en el trabajo, especialmente cuando se les da poder en entornos remotos e híbridos. Investigación reciente de WorkhumanAunque dos tercios de los empleados niegan fingir productividad, casi la mitad de los gerentes dicen que es un problema común.
Sin embargo, el alejamiento del trabajo presencial no es necesariamente la raíz de la falsa productividad, según Investigación reciente de MyPerfectResume. En cambio, los investigadores descubrieron que la culpa la tienen la mala cultura en el lugar de trabajo y las altas tasas de agotamiento de los empleados.
La encuesta, en la que participaron más de 1.200 trabajadores de Estados Unidos, revela que un sorprendente 88% de los empleados sufren agotamiento, un signo revelador de lugares de trabajo tóxicos, donde hay una presión extrema para desempeñarse bajo expectativas poco razonables.
“Con esa respuesta, no sorprende que los empleados estén recurriendo a la falsa productividad como mecanismo de afrontamiento”, dice Jasmine Escalera, experta profesional de MyPerfectResume.
Escalera dice que con solo intentar parecer productivos, los empleados pueden reducir parte de esa presión y, al mismo tiempo, evitar que se acumulen tareas adicionales en sus listas de tareas pendientes.
“La falsa productividad puede brindar a los empleados un descanso mental muy necesario sin alejarse del trabajo por completo”, afirma. “Pero, por supuesto, se trata de una solución temporal que nunca aborda la principal razón por la que se necesita la recarga”.
Formas de impulsar la productividad genuina
Los líderes de RRHH, afirma, necesitan comprender la razón detrás de la falsa productividad y trabajar para brindar el apoyo que los empleados necesitan.
“Sobre todo, eso significa promover el bienestar y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal”, afirma. Una cultura centrada en el bienestar puede implicar:
- límites claros en torno a las horas de trabajo;
- líderes que desalientan la comunicación fuera del horario laboral;
- políticas que apoyen las pausas laborales; y
- horarios flexibles o trabajo remoto opciones siempre que sea posible.
“Practicar este tipo de enfoque que priorice al ser humano en el lugar de trabajo podría impulsar real “La productividad es más importante que tener empleados que ‘fingen’ en el trabajo”, afirma.
Recursos Humanos también puede fomentar un diálogo abierto sobre la carga de trabajo de los empleados y cómo afecta a sus niveles de estrés. Los empleados deben tener una “forma segura” de expresar estas preocupaciones, afirma, y señala que los gerentes deben estar capacitados para tener este tipo de conversaciones con los miembros de su equipo y enseñar a sus subordinados cómo priorizar el trabajo de manera saludable.
“Crear un entorno en el que los empleados puedan hablar abiertamente sobre productividad, equilibrio de carga de trabajo y estrés les permite abordar los problemas antes de llegar al agotamiento, lo que reduce potencialmente el deseo de recurrir a la falsa productividad como mecanismo de afrontamiento”, afirma.
Escalera afirma que examinar el trabajo en sí también puede ayudar, y señala que las tareas que se alinean con los objetivos de desarrollo personal pueden impulsar la productividad. Añade que centrarse en el desarrollo de los empleados les muestra cómo encajan en la misión y los objetivos generales de la organización.
“Los empleados que ven cómo su contribución en el trabajo se conecta con sus propios objetivos de desarrollo personal podrían estar más inclinados a aumentar naturalmente su productividad, innovación y creatividad, y comenzar a reducir, si no eliminar, la falsa productividad”, dice Escalera.