Se ha producido un cambio significativo en la apertura individual y social en torno al sexo y identidad de género En los últimos años, el debate es complejo y, inevitablemente, hay una variedad de puntos de vista y opiniones sobre las cuestiones.
Recientemente, varios casos ante tribunales laborales han sido presentados por demandantes que creen que una persona no puede cambiar su sexo. Esta creencia generalmente se conoce como “crítica de género”. Las decisiones del Tribunal de Apelaciones Laborales (EAT) han concluido que esta creencia puede ser protegida bajo la Ley de Igualdad de 2010 (EqA) como “creencia filosófica“.
Las creencias críticas de género brindan espacio para conflictos y desacuerdos en el lugar de trabajo, así como complicaciones que surgen del conflicto con otras características protegidas bajo la EqA, en particular reasignación de génerosexo, orientación sexual, discapacidad y religión.
Esto supone un desafío para los empleadores, que son responsables de prevenir discriminación y acoso en el lugar de trabajo y Promover la diversidad, la igualdad y la inclusiónIncluso los empleadores mejor intencionados pueden verse expuestos a litigios si no logran equilibrar adecuadamente las cuestiones en conflicto. Los empleadores deben tener en cuenta los siguientes puntos para afrontar los desafíos de manera eficaz.
Una característica protegida no puede prevalecer sobre otra
No existe una jerarquía de características protegidas en la EqA. Un empleador debe recordar recurrir a los principios legales en torno a discriminación y tener en cuenta las orientaciones específicas vigentes. No debe dejarse influir por sus propias creencias subjetivas.
Distinguir entre conducta y creencias
El hecho de que la acción se haya tomado en función de la creencia protegida del reclamante o de la forma en que se manifestó esa creencia puede ser decisivo para determinar si ha habido o no discriminación. Un empleador está en una posición más fuerte cuando actúa en respuesta a la conducta de un trabajador al manifestar sus opiniones, pero no siempre es sencillo (o posible) separar adecuadamente esa conducta de las creencias en sí.
En Forastero v CGD Europa y otros ET/22200909/2019El Tribunal de Apelaciones concluyó que la disociación sólo era posible cuando la manifestación de una creencia era inapropiada o cuando se podía presentar una objeción razonablemente. Como los comentarios de la demandante, si bien eran controvertidos y provocadores, no eran (en general) objetivamente ofensivos o irrazonables, sino más bien una expresión de sus opiniones como parte de un debate más amplio sobre las cuestiones, su conducta y sus creencias estaban intrínsecamente vinculadas.
Por el contrario, en Higgs contra la escuela Farmor ET/1401264/19El ET determinó que las publicaciones de Facebook de la Sra. Higgs eran objetivamente homofóbicas y transfóbicas, lo que dio lugar a un fallo a favor de su empleador.
Inculcar una cultura de dignidad y respeto
Si bien el debate sano y respetuoso es una parte normal de la vida, esto no da a las personas carta blanca para decir lo que quieran. Todos los trabajadores deben ser tratados con dignidad y respeto, y no se debe tolerar el comportamiento discriminatorio. Sin embargo, a veces los empleadores y el personal tienen que tolerar opiniones con las que no están de acuerdo.
Fue relevante en Macaquín contra DWP (2022) EAT 99 que el reclamante no fue presionado para cambiar sus creencias ni fue interrogado sobre ellas, y su empleador había tratado activamente de encontrar una manera de adaptarse a sus creencias.
Utilice el lenguaje con cuidado
Un empleador debería considerar la posibilidad de utilizar una redacción neutral en cuanto al género en las políticas, procedimientos y otros documentos del lugar de trabajo. Cuando se requiera hacer referencia a hombres o mujeres, también debería considerar actualizar las definiciones de esos términos para incluir a quienes se identifican como tales o son no binarios.
Un empleador no debería necesariamente insistir en que el personal declare sus pronombres, sino dejar esto a la elección individual.
Revisar las políticas de redes sociales
Un empleador puede beneficiarse al revisar sus Políticas de redes sociales garantizar que brinden orientación y cobertura suficiente a los trabajadores que comparten sus opiniones en las redes sociales, en particular sobre temas que podrían ser controvertidos, discriminatorios o estar en conflicto con los derechos de otros.
Las redes sociales son un medio habitual para manifestar opiniones: Forastero, Muralla exterior v Stonewall y otros ET/2202172/2020 y bosón de higgs todas las publicaciones y debates involucrados en las plataformas de redes sociales populares. Sin embargo, una prohibición total del uso de las redes sociales quizá no sea viable.
Comprender y justificar el razonamiento
Cuando los riesgos de discriminación y conflicto son altos, el empleador debe pensar detenidamente al adoptar políticas u otras decisiones en el lugar de trabajo. Incluso cuando las políticas se aplican a todos, pueden perjudicar a las personas con una o más características protegidas.
Esto no es necesariamente discriminatorio a menos que la política no pueda justificarse objetivamente como tal. medios proporcionados para lograr un objetivo legítimoUn empleador que puede articular claramente sus objetivos legítimos y demostrar que su enfoque es proporcionado con respecto a las alternativas está en una posición más fuerte.
Esto se demuestra en Macaquíndonde el EAT estuvo convencido de que la política de pronombres del empleador:
- Tenía como objetivos legítimos garantizar que los usuarios de servicios transgénero fueran tratados con respeto y de acuerdo con sus identidades, y promover la igualdad de oportunidades.
- Era un medio proporcionado para lograr esos objetivos legítimos.
Implementar capacitación regular
La mera existencia de políticas contra la discriminación no es suficiente para que un empleador demuestre que está tomando medidas para evitar la discriminación. El empleador debe informar activamente a los trabajadores sobre las políticas y repetir periódicamente la capacitación sobre igualdad, acoso y prejuicios inconscientes.
Considere los espacios, instalaciones y servicios comunes
El empleador debe garantizar que todos los trabajadores, visitantes, clientes o usuarios de servicios tengan acceso a instalaciones y servicios en los que se sientan cómodos, respetados y seguros, y libres de hostilidad. Esto puede obligar a los empleadores a revisar sus instalaciones de baños, duchas y vestuarios, así como sus medidas de identificación y seguridad.
De manera similar, los empleadores que emplean o brindan servicios a personas vulnerables tal vez deban pensar cuidadosamente cómo equilibrar las necesidades de esos usuarios de servicios con los derechos del personal. MacaquínLa vulnerabilidad de los usuarios de servicios transgénero fue relevante para el resultado del reclamo.
De manera similar, cuando las organizaciones prestan servicios a otros grupos vulnerables (por ejemplo, víctimas de abuso sexual), el bienestar de esos usuarios del servicio puede dar lugar a tener que excluirlos. empleados de un determinado sexo o identidad de género de trabajar con ellos.