Es un principio normal del derecho laboral inglés que una notificación clara de despido, una vez dada, no puede retractarse sin el consentimiento de la otra parte. Los pocos casos que existen al respecto se refieren principalmente a empleados que dimiten por mal humor o cuando su juicio se ve significativa y visiblemente afectado por una enfermedad o bebida, de modo que en ambos casos el empleador debería haber considerado razonablemente que la notificación no era el resultado de un proceso de pensamiento racional y, por lo tanto, no insistir en ello. En esas circunstancias, la negativa a permitir la retractación de la dimisión podría equivaler a un despido, normalmente injusto.
Consideraciones similares se aplican a las renuncias de empleados que claramente tienen problemas de salud mental importantes, como el caso favorito de la vieja Facultad de Derecho cuyo nombre ya no recuerdo, en el que se trataba de la empleada de fábrica con problemas clínicos que renunció porque creía que su torno se lo había ordenado. Se la consideró despedida injustamente cuando, a pesar de la evidente tontería de esa postura, el empleador aceptó su renuncia (no puedo imaginar por qué) y se negó a permitirle retirarla. En consecuencia, dejando de lado esas circunstancias muy limitadas, rara vez será arriesgado para un empleador rechazar la solicitud de un empleado de retractarse de su renuncia.
En Bradley contra la Casa de la Moneda Real Sin embargo, el mes pasado, el Tribunal de Apelaciones Laborales revisó ese principio a la luz de las disposiciones sobre discapacidad de la Ley de Igualdad, y en particular en virtud del artículo 15. Este dice que un empleador discriminará si toma una acción desfavorable contra un empleado debido a algo que surja de la discapacidad de ese empleado, a menos que esa acción pueda justificarse.
La señorita Bradley ocupaba el puesto de alto nivel de recursos humanos en un pequeño equipo ejecutivo de la Casa de la Moneda. Se reconoció que sufría una variedad de problemas de salud mental y que estos equivalían en conjunto a una discapacidad legal. Sus afecciones la llevaron a veces a comportarse de manera inapropiada en la oficina: de manera grosera, agresiva, con tendencia a desarrollar fijaciones, gritarle a la gente y salir furiosa de las reuniones. En septiembre de 2019 y nuevamente dos años después, Bradley había intentado dimitir. En ambas ocasiones se reconoció que se encontraba en un estado delicado y en ambas ocasiones su gerente se había negado loablemente a aceptar su dimisión.
En junio de 2022, Bradley volvió a intentar dimitir. Esta vez se mostró tranquila y tuvo una justificación meditada y razonable para su decisión: había oído cosas buenas sobre trabajar como interina y era consciente de que sus aspiraciones económicas solo podrían verse satisfechas fuera de la Casa de la Moneda. Bradley confirmó su dimisión por escrito y colaboró en su anuncio al personal, al sindicato y a otras partes interesadas internas y externas. Desafortunadamente, su primer intento de obtener un puesto interino fracasó y luego intentó retirar su dimisión de la Casa de la Moneda, a lo que esta se negó.
En base a los principios expuestos, fin del asunto, como se podría suponer. Sin embargo, Bradley volvió a solicitar que se le permitiera regresar, esta vez afirmando que, a pesar de su actitud aparentemente tranquila y de su razonamiento coherente en ese momento, la decisión de dimitir en realidad había sido causada por sus problemas de salud mental. Por motivos que no importan aquí, la prueba médica presentada ante el Tribunal pareció confirmarlo. Bradley estuvo de acuerdo en que, últimamente, había engañado deliberadamente a la Casa de la Moneda en cuanto a su estado de salud, pero el Tribunal aceptó que esto no era una situación poco común para algunos enfermos mentales, desesperados por no dejar que sus problemas de salud afecten a su empleo. El EAT concluyó, como resultado, que al aceptar la dimisión de Bradley y al negarle inicialmente la posibilidad de retirarla, la Casa de la Moneda no tuvo en cuenta consideraciones de discapacidad y no se le podía reprochar nada.
Entonces, ¿cómo podría ser una discriminación ilegal negar el regreso de Bradley? Porque, según el EAT, la Casa de la Moneda no se había parado a pensar en el momento en que Bradley había atribuido su dimisión a su discapacidad, ni se había detenido a analizar si había algún argumento decente a favor o en contra de esa afirmación. Sin informarse de esa manera, la Casa de la Moneda no podía decir que negarse a la retractación era un medio proporcionado para lograr el objetivo legítimo de no tener todo el efecto desestabilizador y la reprimenda pública que supondría deshacer la recién anunciada marcha de Bradley.
Ahora el asunto ha vuelto al Tribunal de Trabajo para estudiar la solución. En un lugar destacado de la agenda estará la cuestión de si, si hubiera llevado a cabo esa investigación adicional, la Casa de la Moneda habría rechazado igualmente permitir que se retirara la dimisión. El Tribunal de Trabajo no lo dijo en sus términos, pero obviamente la consecuencia de cualquier decisión en ese sentido sería que Bradley recibiría poca o ninguna compensación.
Se trata de un resultado superficialmente desconcertante para los empleadores, pero es importante tener en cuenta lo que esta sentencia no significa:
- que cualquier persona que renuncie puede retractarse posteriormente con el argumento de que sufría de problemas de salud mental en ese momento – para aplicar la sección 15, todavía se les exigiría que demostraran que su problema de salud mental equivalía a una discapacidad por ley y que esa discapacidad tuvo un impacto realista en su renuncia;
- que se permita a un empleado retractarse de su dimisión independientemente del efecto adverso que pueda tener sobre la empresa, por ejemplo, mediante anuncios contradictorios, desestabilización de la plantilla, tiempo transcurrido entre la dimisión y la retractación, a quién le comunicó el propio empleado qué sobre la dimisión, impacto en la credibilidad comercial, etc. El juicio de proporcionalidad que se debe llevar a cabo al evaluar la justificación en virtud del artículo 15 permite en gran medida que factores de ese tipo entren en la balanza. La clave es que se considere al empleador a la luz de un conocimiento completo de la condición médica del empleado; o
- que debe asumir que la renuncia de un empleado que usted sabe que sufre de problemas de salud mental debilitantes no es genuina. Las solicitudes reiteradas de confirmación de que el empleado está seguro de que se va (“no, pero en realidad?”) comenzará a parecer desconfiado y degradante hacia el empleado y, en general, estará más ansioso por verlo irse de lo que es necesariamente sensato.