El reciente caso EAT de Tonorv Canciller Maestros y Académicos de la Universidad de Oxford (EA-2019-000638-RN; EA-2020-000128-RN) Proporciona comentarios interesantes sobre dos cuestiones importantes para los abogados laborales:
La apelación se refería a dos casos vinculados, ambos relacionados con el mismo tema. jubilación política, pero cada una de ellas llegó a la conclusión opuesta sobre si podía justificarse. Lo que hace que esta decisión del EAT sea tan sorprendente e inusual es que el EAT confirmó ambos de estas conclusiones aparentemente contradictorias.
Hechos del caso
La primera apelación se refería al profesor Pitcher, profesor asociado de literatura inglesa. A los 67 años, se jubiló obligatoriamente en virtud de la “Edad de jubilación justificada por el empleador” (EJRA, por sus siglas en inglés) de la Universidad de Oxford.
La segunda apelación se refería al Profesor Ewart, Profesor Asociado de Física Atómica y Láser, quien inicialmente había podido extender su edad de jubilación mediante una solicitud de excepción, pero cuya segunda solicitud fue rechazada, en virtud de las disposiciones de la EJRA.
En cada caso, los ET sostuvieron que la EJRA tenía los siguientes objetivos legítimos:
- Justicia intergeneracional.
- Planificación de la sucesión.
- Igualdad y diversidad.
Si bien no logró esos objetivos por sí solo, facilitó otras medidas adoptadas con esos fines al garantizar que la creación de vacantes no se retrasara y que el reclutamiento para puestos académicos superiores pudiera avanzar; a partir de una cohorte más diversa.
En el caso del profesor Pitcher, el ET llegó a la conclusión de que la EJRA podía estar justificada por la Universidad y que, en consecuencia, había sido despedido de manera justa. En el caso del profesor Ewart, por el contrario, el ET decidió que no había pruebas suficientes de que la EJRA realmente hubiera logrado los objetivos legítimos en un grado suficiente para compensar el impacto discriminatorio extremadamente grave sobre él, y por lo tanto encontró que la EJRA no era una opción. despido injusto.
El papel del EAT
La sentencia del Tribunal de Apelaciones de Australia, dictada por el juez Eady DBE, estableció la legislación relativa a su función y sus competencias en materia de apelación. De la jurisprudencia pertinente, derivó los siguientes principios:
- Determinación de si puede o no haber discriminación justificado objetivamente es un ejercicio que requiere considerable perspicacia y habilidad, y el EAT tiene derecho a examinar cuidadosamente si el ET llegó a su decisión evaluando de manera justa la evidencia presentada por el empleador (Hardy & Hansons plc contra Lax (2005) EWCA Civ 846).
- Sin embargo, el EAT debería ser lento a la hora de sustituir su propio juicio cuando se le había presentado al ET una gran cantidad de pruebas para evaluar, y lo que se requería era que, como había dicho Lady Hale, “debemos ser capaces de detectar un error de derecho”.Lord Canciller contra McCloud (2019) ICR 1489; Essop contra el Ministerio del Interior (2017) UKSC 27).
- En última instancia, cuando la cuestión en apelación es la justificación objetiva, la prueba para determinar si el tribunal de apelación ha incurrido en interferencia es la perversidad. Debe haber “un argumento abrumador… de que el tribunal laboral llegó a una decisión a la que ningún tribunal razonable, tras una apreciación adecuada de las pruebas y la ley, habría llegado” (British Airways plc contra Starmer (2005) IRLR 863; Yeboah contra Crofton (2002) IRLR 634 CA).
Ley sobre la justificación de la discriminación directa por edad
La legislación pertinente establece:
(1) Una persona (A) discrimina a otra (B) si, debido a una característica protegida, A trata a B de manera menos favorable que A trata o trataría a otros”.
97. Sin embargo, cuando la reclamación es de discriminación directa por edad, el apartado 13(2) permite una defensa de justificación:
(2) Si la característica protegida es la edad, A no discrimina a B si A puede demostrar que su trato hacia B es un medio proporcionado para lograr un objetivo legítimo.
(Sección 13Ley de Igualdad de 2010.)
El Juez Eady resumió la jurisprudencia pertinente en lo siguiente:
- Hay dos grandes tipos de objetivos legítimos: objetivos de política general que pueden incluir objetivos sociales y de “justicia intergeneracional”, o incluso de “dignidad”: evitando disputas sobre la competencia de los empleados de mayor edad; y objetivos particulares relacionados con las circunstancias de la empresa específica en cuestión (Seldon contra Clarkson (2012) UKSC 16).
- Sin embargo, la política que se adopte para alcanzar estos objetivos también debe ser «adecuada y necesaria» teniendo en cuenta la gravedad del efecto de la discriminación. La prueba de si puede justificarse es objetiva y la lleva a cabo el ET sin hacer referencia a la evaluación subjetiva del empleador (de; Jefe de policía de West Yorkshire contra Homer (2012) UKSC 15).
- “Apropiado” significa que la política debe ser capaz de lograr realmente el objetivo legítimo (Seldon; Homero).
- La “necesidad” implica centrarse en el equilibrio; si había medios menos discriminatorios para lograr el objetivo legítimo (Resistente; Seldon).
Conclusiones del EAT y comentarios
El EAT observó que las pruebas en cada uno de los dos casos originales del ET se habían presentado de forma ligeramente diferente y se relacionaban con circunstancias ligeramente diferentes. En el caso del profesor Ewart había pruebas de que la tasa de vacantes creadas por la EJRA era insignificante. Por el contrario, en el caso del profesor Pitcher el ET aceptó que la política era sólo una parte de un esquema más amplio de medidas que, en combinación, eran “adecuadamente” eficaces para lograr dichos objetivos.
El EAT examinó ambos casos para ver cómo se había aplicado la ley y concluyó que en ambos casos se había tenido debidamente en cuenta. En última instancia, aunque se habían llegado a conclusiones diferentes sobre la proporcionalidad, ninguno de los ET había cometido un error de derecho. La naturaleza de la evaluación de la proporcionalidad era tal que dos tribunales constituidos de forma diferente, cada uno de los cuales se dirigía correctamente sobre la ley, podían llegar correctamente a conclusiones diferentes sobre la misma política.
La tarea del EAT no era buscar una única respuesta “correcta”, sino concentrarse en la detección o no de un error de derecho.
Este inusual resultado es un recordatorio saludable de los límites que tiene el Tribunal de Apelaciones en lo que respecta a la determinación de hechos y la justificación objetiva. El papel del Tribunal de Apelaciones no es sustituir su propia visión del asunto, sino respetar el hecho de que el Tribunal de Apelaciones tenía mucha más información a su disposición cuando tomó la decisión, a menos que se demuestre que dicha decisión se basó en un error de derecho.
Por último, también es un buen consejo para todos los empleadores revisar sus políticas de jubilación para asegurarse de que los objetivos legítimos no sólo se enuncian sino que se están logrando y demostrando de manera efectiva.