La semana pasada, publiqué sobre Datos “divertidos” relacionados con las drogas y el alcohol en el lugar de trabajoEse post fue un preludio de lo que voy a hablar hoy: Qué deben hacer los empleadores.
Como señalé la semana pasada, la marihuana sigue siendo una droga ilegal según la ley federal, aunque la DEA ha emitido una propuesta de reglamentación que la “rebajaría” a la categoría de droga de la Lista III (algunos usos legítimos). Los empleados que ocupan puestos sujetos a las leyes federales sobre drogas deben ser tratados de acuerdo con las reglamentaciones federales aplicables.
Paso uno: conozca su(s) jurisdicción(es). Las leyes relacionadas con el consumo de drogas (y, en menor medida, el alcohol) cambian constantemente, especialmente en lo que respecta al consumo de marihuana y cannabis. En este momento, 38 estados han legalizado el uso de marihuana medicinal. La marihuana recreativa es legal en 24 estados.
Las leyes aplicables normalmente serán las leyes de los estados donde trabajan sus empleados. Si su empresa tiene instalaciones en la mayoría de los estados, o si tiene una fuerza laboral remota grande y geográficamente dispersa, eso significa que tendrá que estar al día con muchas leyes. Este sitio web tiene un bonito mapa interactivo de EE. UU. que, según dice, se actualizó recientemente en el Día del Trabajo.
Y no son sólo las leyes sobre drogas las que varían de un estado a otro. Muchos estados también tienen sus propias leyes sobre derechos de las personas con discapacidad. Si un empleado usa marihuana medicinal legalmente para tratar una afección médica, puede estar protegido contra la discriminación y tener derecho a ajustes razonables según la ley estatal. (Como dije la semana pasada y repito a continuación, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades no protege a los usuarios de marihuana medicinal porque actualmente la marihuana es ilegal según la ley federal).
Paso dos: Determine si alguno de sus trabajos es “sensible a la seguridad” y, de ser así, cuáles. El término “sensible a la seguridad” puede incluir a las personas que operan maquinaria pesada o peligrosa, y también a los representantes de ventas de oficina que deben conducir como parte de su trabajo. Hay muchos otros trabajos en los que la incapacidad podría poner en peligro al empleado, a sus compañeros de trabajo o al público en general. Por otro lado, los trabajos de oficina a tiempo completo (ya sea en una oficina o en casa), por lo general no se considerarían sensibles a la seguridad. Estoy simplificando demasiado, pero ya se entiende la idea.
Paso tres: En el caso de trabajos que requieran seguridad, decida qué desea hacer en materia de pruebas de drogas y alcohol y (si el empleado se encuentra en un estado donde el uso de marihuana es legal) qué desea hacer con respecto a la marihuana. Una buena recomendación general si tiene empleados en una jurisdicción donde el uso recreativo es legal es tratar el consumo de marihuana de la misma manera que trataría el consumo de alcohol. No tomaría medidas contra un empleado por disfrutar de unas cervezas en casa después de un duro día de trabajo, pero podría hacerlo justificadamente contra un empleado que estaba borracho cuando reportando Para el trabajo. Lo mismo para la marihuana.
Pero esto suena más simple de lo que es. El alcohol tiene medidas generalmente aceptadas para determinar si alguien está “bajo la influencia”. El alcohol también sale del sistema unas horas después del consumo. La marihuana es más complicada porque permanece en el cuerpo durante mucho tiempo, lo que significa que las personas pueden dar positivo cuando posiblemente ya no estén “incapacitadas”. Además, todavía no tenemos una medida generalmente aceptada para determinar el deterioro por la marihuana. Varios estados tienen leyes de conducción bajo la influencia que establecen el nivel de deterioro por la marihuana de 2 a 5 nanogramos de THC por mililitro de sangreQuizás puedas adoptar un estándar similar para tu lugar de trabajo.
Paso cuatro: decide qué tan agresivo quieres ser con los empleados en trabajos no sensibles a la seguridad. Sí, se puede tener un conjunto de políticas sobre abuso de sustancias para los empleados en puestos de trabajo sensibles a la seguridad y otro conjunto para todos los demás. Si el empleado se encuentra en un estado donde el consumo recreativo de marihuana es legal y el puesto no es sensible a la seguridad, no se debe realizar una prueba de detección de marihuana a menos que se tenga (1) una sospecha razonable (2) basada en evidencia objetiva (3) para creer que el empleado está bajo los efectos del alcohol en el trabajo y (4) que el deterioro está relacionado con el consumo de marihuana (de la misma manera que se trataría a un empleado que parece estar borracho en el trabajo).
Pero, dejando de lado la marihuana y el alcohol, puede seguir realizando pruebas a todos los empleados para detectar otras sustancias controladas después de la oferta, de forma aleatoria, en función de una sospecha razonable, después de un accidente y después de la rehabilitación, a menos que una ley federal lo controle o una ley estatal específica aplicable diga que no puede hacerlo. (Vea el Paso Uno, arriba).
Paso cinco: Decide cómo quieres manejar a los empleados que den positivo. ¿Quiere adoptar una línea dura y despedirlos la primera vez que los detecten? En muchos estados, puede hacerlo, pero no en todos (consulte el Paso uno nuevamente). ¿O prefiere permitirles que pasen por un Programa de asistencia al empleado, al menos después de un primer resultado positivo? En mi experiencia, la mayoría de los empleadores permiten una oportunidad de participar en un Programa de asistencia al empleado si el empleado firma un Acuerdo de última oportunidad. Si el empleado alguna vez vuelve a dar positivo, eso suele ser todo.
Paso seis: Comprender que el alcohol es una categoría aparte desde el punto de vista de la ADA. Como comenté la semana pasada, la adicción al alcohol, incluso con el consumo actual, es una “discapacidad” en el sentido de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades, lo que significa que los empleadores no pueden discriminar a los empleados por su alcoholismo y también tienen que hacer ajustes razonables de forma limitada. (No es necesario que se permita que los empleados que beban alcohol lo hagan en el trabajo, a menos que se lo permitan a los empleados no alcohólicos, pero por lo general se debe permitir que un empleado alcohólico tenga tiempo libre para rehabilitación y cosas por el estilo).
La ADA no protege a los “usuarios actuales de drogas ilegales”, incluso si actualmente son adictos. Sin embargo, los adictos a las drogas que ya no son usuarios actuales Se consideran personas con discapacidad, por lo que están protegidas contra la discriminación y también se les debe permitir el tiempo libre que necesiten para continuar con su tratamiento.
Paso siete: Si sus empleados están en un estado donde el consumo de marihuana todavía es ilegal… Es posible que aún existan leyes estatales que se apliquen a las pruebas de detección de drogas y es conveniente que cumpla con ellas (consulte el Paso 1). De lo contrario, debería ser seguro prohibir, realizar pruebas y cancelar su licencia por consumo de marihuana y otras drogas ilegales.
Paso ocho: Si sus empleados están repartidos entre estados donde la marihuana recreativa es legal, donde el uso sólo con fines medicinales es legal y donde la marihuana es ilegal… Deja tu trabajo ahora, mientras aún puedas. Es broma. Estas son tus opciones: (1) Cumplir con la ley más favorable a la marihuana que se aplique, lo que significa que tratarías a todos tus empleados como si el uso recreativo fuera legal. El beneficio es que tienes un único estándar que se aplica a todos. Eso podría minimizar las percepciones de injusticia de los empleados y también podría hacer tu vida mucho más sencilla. La desventaja es que no puedes ser tan estricto con el uso de marihuana como legalmente tienes derecho a ser. (2) Aplicar la ley aplicable a cada empleado, lo que significa que serías más indulgente con los empleados en estados de uso recreativo, medianamente indulgente con los empleados en estados de uso exclusivamente médico y relativamente estricto con los empleados en estados “ilegales”. El beneficio de esto es que no estás tolerando un mayor uso de marihuana del que es absolutamente necesario. Las desventajas, por supuesto, son las percepciones de trato desigual entre tus empleados y los dolores de cabeza administrativos para ti.
Paso nueve: No te olvides de los medicamentos legales. Es posible que tenga un solicitante o empleado que dé positivo en la prueba o que esté incapacitado para trabajar debido al uso legal de medicamentos recetados, el uso legal de marihuana medicinal o el uso legal de medicamentos de venta libre. Si ese es el caso, la persona puede estar protegida legalmente y tener derecho a una adaptación razonable. (¿He mencionado en los últimos cinco minutos que la marihuana medicinal sigue siendo una droga ilegal según la ley federal, por lo que un empleado que use marihuana medicinal no estará protegido por la ADA, pero puede estar protegido por una ley estatal de derechos de discapacidad? Creo que sí lo he hecho. Vea el Paso Uno).
Para utilizar un ejemplo que no involucre ni marihuana ni alcohol, digamos que Melvin, un soldador con enfermedad degenerativa del disco, está tomando opiáceos recetados para el dolor. Es muy probable que Melvin tenga una “discapacidad” en el sentido de la ADA basada en su enfermedad degenerativa del disco. Suponiendo que la soldadura sea un puesto sensible a la seguridad (voy a decir que lo es, ya que implica fuego y metal fundido), y que los opiáceos lo afecten lo suficiente como para crear un riesgo de seguridad, entonces el empleador podría tener que retirar a Melvin de sus tareas laborales habituales, al menos temporalmente. Esto podría incluir transferir temporalmente a Melvin a un puesto no sensible a la seguridad o, si eso no es posible, permitirle tomar una licencia médica hasta que ya no esté tomando la medicación o hasta que su dosis sea lo suficientemente baja como para no afectarlo.
En las políticas sobre abuso de sustancias, normalmente incluyo una disposición que exige que los empleados notifiquen a Recursos Humanos o a otra persona adecuada de la empresa si están tomando algún medicamento legal que pueda crear un problema de seguridad o perjudicar la capacidad del empleado para realizar de manera competente las tareas del trabajo. Pero también establezco en la política que el empleado no será disciplinado ni despedido por hacer tal divulgación. En cambio, la empresa participará en el “proceso interactivo” con el empleado y (esperamos) llegará a un acuerdo sobre las adaptaciones razonables que eliminarán el riesgo o lo reducirán a un nivel aceptable.
Paso diez: Sí, todo esto se ha vuelto ridículamente complicado. Si esta publicación no lo convenció, no sé qué lo hará. Asegúrese de consultar con un asesor laboral calificado al determinar las leyes que se aplican a sus empleados, decidir qué va a hacer y redactar y aplicar sus políticas sobre abuso de sustancias.