El Plan de Acción para la Menopausia del Partido Laborista es una buena noticia para muchos. A pesar de que los grupos activistas han pedido repetidamente que se adopten medidas concretas para abordar la menopausia en el lugar de trabajo, los avances han sido lentos.
En enero de 2023, el El Gobierno conservador rechazó una propuesta hacer de la “menopausia” una característica específica en la Ley de Igualdad de 2010. Y muchos sienten que la orientación existente de Igualdad y Derechos Humanos sobre el apoyo a las mujeres menopáusicas en el trabajo no es lo suficientemente sólida.
Como parte de su “Plan para que trabajar sea rentable”, el Partido Laborista se ha comprometido a introducir una nueva legislación que exija a las grandes empresas (con más de 250 empleados) que documenten las medidas que están adoptando para apoyar a las mujeres que atraviesan la menopausia en el lugar de trabajo y que envíen pruebas a un portal gubernamental. Esto incluye datos sobre la brecha salarial de género, formación, intercambio de información y políticas sobre flexibilidad, ausencias y código de vestimenta.
Este es un gran paso en la dirección correcta.
¿Pero qué pasa con las PYMES?
Las empresas más pequeñas con entre 0 y 250 empleados representan 99,9% de todas las empresas del Reino Unido, lo que significa que la legislación propuesta dejaría a la mayoría de las empresas responsables sólo ante ellas mismas por su apoyo a la menopausia.
Entonces, más allá de la responsabilidad social y el apoyo a sus empleados, ¿qué incentivo tienen los equipos de RR.HH. y las pequeñas empresas para crear su propio Plan de Acción para la Menopausia?
Apoyar activamente la menopausia mejora la contratación y la retención
De acuerdo a Investigación del CIPD En 2023, el 17 % de los trabajadores del Reino Unido han considerado dejar su trabajo debido a la falta de apoyo con los síntomas de la menopausia. De manera similar, la Sociedad Fawcett descubrió uno de cada diez Las mujeres empleadas durante la menopausia se vieron obligadas a abandonar el trabajo debido a sus síntomas.
Para las empresas más grandes, se espera que los planes de acción para la menopausia incluyan políticas como ofrecer a los empleados tiempo libre remunerado, modificaciones de uniformes y áreas con temperatura controlada para ayudar a las mujeres a controlar los síntomas de la menopausia.
Para las empresas más pequeñas, aunque no sea una obligación legal, tomar las medidas mencionadas anteriormente puede ayudar a que los empleados que atraviesan la menopausia se sientan comprometidos, felices y con menos probabilidades de buscar trabajo en otra parte.
Disponer de beneficios de salud progresivos, incluido el apoyo a las trabajadoras menopáusicas, también puede ayudar a las empresas en lo que respecta a la contratación y la retención. Informe sobre los beneficios de los empleados descubrió que el 88% de los trabajadores considera que los beneficios de salud son “extremadamente” o “muy” importantes y que el 73% desea un paquete de beneficios más personalizado para satisfacer sus necesidades individuales.
Es evidente que los futuros empleados priorizan los beneficios significativos y centrados en el bienestar cuando consideran dónde trabajar.
Para las pequeñas empresas que compiten por el talento con firmas más establecidas, ofrecer un paquete de beneficios integral centrado en el apoyo de salud individualizado puede ayudarlas a atraer y retener al mejor personal.
Un mayor apoyo a la menopausia beneficia a la economía
Sobre los beneficios del nuevo plan de menopausia, la vicelíder laborista Angela Rayner dijo que la política era una “forma simple y efectiva” de “mejorar la productividad, mantener a más personas trabajando y, en última instancia, hacer crecer nuestra economía para todos”.
Y las estadísticas del Departamento de Trabajo y Pensiones respaldan este punto de vista, mostrando que las empresas pierden más de 14 millones de días laborables por falta de concienciación sobre la menopausia.
Es probable que la carga financiera del ausentismo laboral causado por la falta de apoyo durante la menopausia se sienta más fuertemente en las empresas más pequeñas. Las pymes tendrán menos empleados para cubrir turnos, pueden tener un acceso más limitado a los recursos de RR.HH. y menos presupuesto para beneficios como servicios de bienestar para empleados que pueden reducir el ausentismo de largo plazo.
Al concentrar sus esfuerzos, siempre que sea posible, en introducir su propio plan de acción para la menopausia, las pequeñas empresas pueden reducir el impacto del escaso bienestar del personal y el aumento del ausentismo.
Implementar medidas rentables, como trabajo flexible, códigos de vestimenta flexibles e introducir iniciativas de bienestar, puede ayudar a que los empleados que atraviesan momentos difíciles se sientan más valorados y apoyados en su función, lo que reduce los costos de rotación.
Informar sobre los datos de la menopausia es esencial para las empresas de todos los tamaños
De acuerdo a CPD en línea“Cuando una empresa decide participar voluntariamente en la elaboración de informes sobre la brecha salarial de género, puede enviar mensajes contundentes sobre su compromiso con la igualdad y la transparencia en el lugar de trabajo”.
Investigaciones recientes muestran que El 87% de los solicitantes de empleo buscan transparenciaLa publicación de informes sobre género y salud de la mujer podría dar a las PYME una poderosa ventaja a la hora de contratar personal.
Las empresas con más mujeres en puestos de liderazgo de alto nivel superan a las que no las tienen
De acuerdo a CIPD, El 27% de las mujeres dicen que los síntomas de la menopausia han afectado negativamente su progresión profesional.
La dificultad para concentrarse en el trabajo, la incapacidad para realizar tareas físicas y la necesidad de tomarse más tiempo libre son síntomas de la menopausia que pueden afectar significativamente su progresión.
Pero, según BloombergLas empresas con más mujeres en puestos de liderazgo sénior son 10 veces más rentables que aquellas con juntas directivas compuestas exclusivamente por hombres.
Aunque este informe se basa en empresas más grandes con juntas ejecutivas, según el Foro Económico MundialLas mujeres líderes también tienen un enorme impacto socioeconómico en las empresas más pequeñas. El informe concluyó que las empresas lideradas por mujeres impulsan la creación de empleo, estimulan la innovación e incluso contribuyen a que las empresas sean más ecológicas y sostenibles.
Por lo tanto, es en el mejor interés de las empresas de todos los tamaños adoptar medidas que apoyen a las mujeres en el lugar de trabajo (como un plan de acción para la menopausia) para mantenerlas comprometidas y acelerar su progreso hacia roles de liderazgo superior.
¿Cómo pueden las pequeñas empresas seguir adelante con menos responsabilidad y menos recursos?
En resumen, mantener la competitividad frente a las empresas más grandes y sus planes de acción para la menopausia es lo mejor para las empresas más pequeñas, pero puede resultar más difícil sin el apoyo y la orientación adecuados.
Los equipos de RRHH necesitarán desarrollar políticas sobre la menopausia, poner mayor esfuerzo en iniciativas de capacitación para gerentes y mejorar la conciencia general sobre la menopausia en su organización.
En términos de reglas cambiantes, es probable que las licencias pagas traigan el cambio más grande, ya que los empleados deberán ser notificados sobre el cambio y las políticas y la nómina deberán actualizarse.
Además, los equipos de RR.HH. y los empleadores pueden ayudar ofreciendo trabajo flexible, apoyo en materia de salud mental como un servicio de bienestar para empleados y manteniéndose al día con los últimos consejos legales del gobierno.