¿Alguna vez lees algo en las noticias que te hace pensar: “¡¡¡Caramba, gente!!!” ¿O palabras similares?
Y no, no estoy hablando de las elecciones presidenciales.
El El diario Wall Street Esta semana publiqué un artículo sobre empleadores que utilizan inteligencia artificial para determinar si sus ejecutivos corren el riesgo de desarrollar demencia. Aquí hay un enlacepero es posible que necesite una suscripción paga para acceder.
Admito que la tecnología suena bastante interesante en algunos aspectos. La IA aparentemente puede determinar, a partir de los patrones de habla de las personas, si corren riesgo… mucho antes de que un médico humano calificado pudiera diagnosticar la afección.
Aunque me impresionó este desarrollo desde el punto de vista tecnológico, en mi cabeza estaba gritando: “¿Qué pasa con la ADA? ¿Qué pasa con la ADA? ¿Alguien ha pensado en la ADA?”
El artículo no analiza el hecho de que el uso de la IA por parte de un empleador de esta manera podría violar la Ley de Estadounidenses con Discapacidades, pero creo que es un gran riesgo para los empleadores. Peor que el riesgo de que un empleado perfectamente capacitado en su sano juicio ejecutivo podría sufrir demencia seis o siete años después.
El artículo dice que la IA tiene razón en aproximadamente el 80 por ciento de los casos. En otras palabras, la IA es equivocado En aproximadamente el 20 por ciento, o una quinta parte, de los casos. Y, por supuesto, el empleador no se dará cuenta de que la IA se equivocó hasta que sea demasiado tarde, porque la IA está prediciendo la demencia futura, no diagnosticando la demencia actual.
Supongo que no tengo demencia (todavía) porque puedo recordar que a principios de 2023, Le pedí a ChatGPT que escribiera una publicación de blog para mí sobre Groff contra DeJoyun caso de adaptación religiosa que en ese momento iba a ser escuchado por la Corte Suprema de Estados Unidos. (Ese caso ya fue visto y decidido.) ChatGPT hizo un buen trabajo al escribir mi publicación, excepto por un pequeño detalle… decía que Groff era un discapacidad caso de alojamiento en virtud de la Ley de Rehabilitación de 1973 en lugar de un religioso caso de adaptación en virtud del Título VII. También decía que el caso tenía múltiples demandantes en lugar de un solo demandante. Esta es la cita que me dieron:
La Corte Suprema ha anunciado recientemente que revisará el caso de Groff v. DeJoy, un caso que tiene el potencial de afectar significativamente los derechos de personas con discapacidad en el lugar de trabajo. Este caso fue presentado por un grupo de personas con discapacidad quienes argumentan que el Servicio Postal de los Estados Unidos (USPS) no tuvo en cuenta sus necesidades discapacidades en violación de la Ley de Rehabilitación de 1973.
(El énfasis es mío.)
Al menos ChatGPT acertó con el nombre del caso.
Desde que escribí esa publicación, hemos estado escuchando sobre abogados que escriben informes con la “ayuda” de la IA. Luego terminan siendo sancionados por los tribunales porque la IA arreglado Jurisprudencia, lo que significa que los abogados citaban decisiones judiciales inexistentes para apoyar las posiciones de sus clientes. Como resultado, muchos tribunales ahora tienen reglas que exigen que los abogados que utilizan inteligencia artificial revisen sus casos a la antigua usanza antes de presentar sus escritos y certifiquen ante los tribunales que lo han hecho.
¿Y queremos utilizar la IA para diagnosticar si una persona sufrirá una enfermedad devastadora en algún momento indeterminado del futuro? ¿Y queremos utilizar esa “información” para tomar decisiones laborales?
Um, sí lo hará.
Siete razones por las que esto probablemente viola la ADA
Esta es la razón por la que el uso de la IA de esta manera causará problemas a los empleadores según la ADA y también según muchas leyes estatales de protección de las personas con discapacidad:
N° 1: La demencia es una discapacidad, como lo son muchas otras afecciones médicas.
N° 2: Estoy seguro de que la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos, que hace cumplir las disposiciones laborales de la ADA, dirá que una evaluación médica realizada por IA es un “examen médico”. ¡Diablos! Es un “examen médico” de la ADA que un supervisor de primera línea le pregunte casualmente a una empleada si cojea porque tiene un problema en la cadera.
N° 3: La ADA prohíbe a los empleadores exigir a los solicitantes de empleo que se sometan a cualquier tipo de “examen médico” antes de realizar una oferta condicional de empleo.
N° 4: La ADA permite a los empleadores realizar “exámenes médicos” después de que se haya hecho una oferta condicional de empleo, pero la información obtenida no se puede utilizar para descalificar al candidato. La única excepción se aplica si el examen médico indica que el candidato no puede realizar las funciones esenciales del trabajo, con o sin una adaptación razonable. No creo que una probabilidad de cuatro sobre cinco de sufrir demencia en seis años sea suficiente.
Número 5: En general, viola la ADA que un empleador discrimine a un solicitante, destinatario o empleado basándose en la preocupación de que el individuo “pueda” desarrollar una condición médica en el futuro.
N° 6: Un empleador no puede exigir a un empleado actual que se someta a un “examen médico” a menos que el examen esté “relacionado con el trabajo y sea coherente con la necesidad comercial”. En otras palabras, tiene que haber una razón relacionada con el trabajo para exigir el examen médico, como un problema de desempeño o una inquietud de comportamiento que pueda atribuirse razonablemente a una condición médica. Enviar a un ejecutivo (o a cualquier otro empleado) a un examen médico para determinar si el individuo es En riesgo porque desarrollar una condición médica en el futuro no será suficiente.
N° 7: Meramente preguntando Hacer estas preguntas sin una justificación legal es una violación de la ADA, incluso si el empleador nunca utiliza la información en contra del empleado. Y, por supuesto, si la información es usado contra el empleado – ¡cuidado!
Terminaré con una nota positiva. Si un empleado muestra signos objetivos de desarrollar demencia (o alguna otra condición médica que parezca estar afectando el desempeño o el comportamiento laboral), la ADA permitiría al empleador enviar al empleado a un examen médico para determinar
- si el empleado puede realizar las funciones esenciales del trabajo,
- si es necesario o posible realizar un ajuste razonable, y
- los tipos de alojamiento que podrían ser aconsejables.
En este contexto, es probable que el examen médico esté “relacionado con el trabajo y sea coherente con las necesidades de la empresa”, y el uso de IA para ayudar con el diagnóstico (o recomendaciones de adaptaciones razonables) no debería crear un problema de ADA.
*Uf* Gracias a todos. Ahora me siento mejor.