Despedir y recontratar: Los gerentes de recursos humanos respiraron atónitos hace unos días cuando la Corte Suprema decidió que Tesco no podía forzar cambios en los contratos laborales de sus empleados rescindiendo su empleo y luego ofreciéndoles empleo en términos modificados.
Un mecanismo utilizado por los empleadores para efectuar cambios en los contratos de trabajo ante la oposición de los empleados parecía condenado al fracaso. Sin embargo, una mirada más cercana al caso revela que las cosas no son tan simples.
No pases por alto los hechos
Los hechos en los que el tribunal basó su decisión suelen pasar desapercibidos en los titulares. Pero son importantes e inusuales.
En 2007Tesco llegó a un acuerdo con algunos de sus empleados. Los empleados aceptarían trasladarse a nuevos sitios a cambio de un paquete salarial retenido. Hasta ahora, todo bien.
Sin embargo, el acuerdo no sólo se incorporó a los contratos de los empleados sino que el paquete fue descrito como “una característica permanente” de los contratos de los empleados. Sólo podrá modificarse por consentimiento mutuo o en otras circunstancias muy limitadas.
Tesco describió el salario retenido como “protección garantizada de por vida” e hizo una serie de otras declaraciones consistentes con el carácter permanente del beneficio.
Varios años después
Ya no entusiasmado con el acuerdo, Tesco intentó sin éxito persuadir al sindicato de empleados, USDAW, para que lo modificara. El sindicato se negó y Tesco finalmente ofreció a los empleados una opción.
Tome un pago de compensación para comprar el salario retenido, o la empresa rescindiría los contratos de los empleados y les ofrecería empleo en términos que ya no incluirían el salario retenido.
El USDAW rechazó los tribunales y finalmente la Corte Suprema aprobó la concesión de una orden judicial para impedir que Tesco impusiera los cambios mediante amenazas de despido y recontratación.
Una estratagema de los tribunales
¿Estaba el tribunal prohibiendo a los empleadores amenazar con despidos y recontrataciones como forma de cambiar los distintos contratos, cualesquiera que sean las circunstancias?
No. Varios factores influyeron en su decisión. Entre ellos, uno de los más importantes fue el énfasis de Tesco, desde el principio, en que el salario retenido era un beneficio “permanente”. El tribunal decidió que permitir a Tesco utilizar el despido y volver a contratar para eliminar el beneficio iba en contra de un acuerdo que debía durar mientras los empleados estuvieran empleados.
Los empleadores pueden tener la esperanza de que la realidad se imponga y que el gobierno diluya ese compromiso.
El tribunal reconoció que aquí había una tensión: por un lado, Tesco había ofrecido un beneficio de por vida.
Por otro lado, seguramente los empleadores tienen el derecho contractual de rescindir los contratos de trabajo ejerciendo los plazos de preaviso. El tribunal resolvió el enigma de la siguiente manera:
Sí, Tesco podía rescindir los contratos de sus empleados por todo tipo de razones, pero implicaban un término que indicaba que la rescisión no estaba permitida, cuando el propósito del despido era simplemente privar a los empleados de sus derechos a un salario retenido permanente.
Consejos para empleadores
Teniendo en cuenta estos hechos, la decisión no parece tan radical. Sin embargo, a la luz de la decisión judicial, los empleadores que negocian nuevos beneficios con su personal tal vez quieran tomar precauciones:
- Ten cuidado con tu idioma. Siempre que sea posible, evite cualquier indicación en contratos, documentos de políticas o anuncios de que un beneficio negociado es “de por vida” o “permanente”. Ese tipo de lenguaje puede sonar bien desde una perspectiva de comunicación, pero puede volverse perjudicial para el empleador a largo plazo;
- Como indicó la Corte Suprema, cuando se ofrece un beneficio en efectivo como incentivo para cambiar los términos, considere limitar la vida útil de ese beneficio. El beneficio podría ofrecerse durante un período de tiempo determinado para ayudar a los empleados a adaptarse al cambio, después del cual se eliminará;
- alternativamente, dejar claro en los contratos de trabajo que la existencia de beneficios o incentivos particulares no impide que el empleador rescinda el contrato de trabajo. Una cláusula expresa y clara como esa puede dificultar que los tribunales impliquen un término que la contradiga;
- La Corte Suprema también sugirió que Tesco podría haber mejorado su posición si hubieran introducido un término que les permitiera expresamente realizar cambios en el beneficio salarial retenido, a través del mecanismo de despido y recontratación. Bien, pero dudamos que esta recomendación en particular refleje la realidad en el lugar de trabajo. Cualquier empleador que intentara promover esa posición probablemente enfrentaría un firme rechazo por parte de sus empleados.
Entonces, ¿dónde queda eso de despedir y recontratar?
La realidad es que la decisión del Tribunal Supremo no representa la última palabra sobre el tema. Aunque la sentencia no supuso la sentencia de muerte para el despido y la recontratación, también se están produciendo cambios a nivel político.
El último gobierno conservador, aunque no optó por prohibir los despidos y las recontrataciones como forma de cambiar los contratos laborales, sí pidió a la ACAS que investigara la práctica.
El resultado fue finalmente un Código de prácticas legal sobre despido y reincorporación, que entró en vigor el 18 de julio de 2024. En él se destaca que:
- despedir y recontratar es una táctica de último recurso;
- los empleadores deben proporcionar a los empleados la mayor cantidad de información posible sobre sus propuestas de cambio;
- Las consultas deben durar el mayor tiempo posible y llevarse a cabo de buena fe y con miras a llegar a un acuerdo.
Además, si los empleadores incumplen el Código, existe la posibilidad de que la compensación otorgada a los empleados que presenten ciertas reclamaciones contra su empleador aumente hasta en un 25%.
Muchos empleadores considerarían que el nuevo Código refleja un equilibrio justo entre los intereses de los empleados y los empleadores.
Sólo el tiempo dirá qué decide hacer el gobierno.
Sin embargo, el nuevo gobierno laborista no está de acuerdo: ha calificado el Código de “inadecuado” y ha anunciado que quiere prohibirlo por completo, despedirlo y volver a contratarlo como medio para cambiar las condiciones de empleo.
Los empleadores pueden tener la esperanza de que la realidad se imponga y que el gobierno diluya ese compromiso. Después de todo, hay ocasiones en las que los empleados rechazan propuestas perfectamente razonables para cambiar las condiciones, por mucho que se haya consultado.
Despedir y volver a contratar puede ser la única forma de implementar los cambios propuestos. La alternativa es que los empleadores se vean atrapados con términos y prácticas obsoletas, cuya continuación dañará el negocio y, en última instancia, las perspectivas laborales de los empleados afectados.
Sin embargo, sólo el tiempo dirá qué decide hacer el gobierno.