Las elecciones estadounidenses se acercan rápidamente y la votación anticipada ya está en marcha en muchos lugares. Si bien la mayoría de los estados exigen que los empleadores den a los trabajadores tiempo libre para votar, muy pocos empleados lo aprovechan y muchos ni siquiera saben que existe ese derecho.
A encuesta de Brightmine (anteriormente XpertHR), que ofrece datos, análisis y soluciones relacionadas a las personas, descubrió que a pesar de que 31 estados tienen políticas que exigen que los trabajadores reciban tiempo libre para votar, menos de un tercio de los empleados encuestados dicen que su empleador ofrece políticas de licencia para votar.
“No tengo una bola de cristal, pero a medida que miramos hacia el futuro, espero ver más permisos para votar incluso cuando no lo exige la ley”, dice Melissa Stein, editora legal de Brightmine. “Los empleados, particularmente la Generación Z, esperan cada vez más que los empleadores se involucren con la comunidad y apoyen a los empleados en su totalidad”.
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La falta de comunicación podría ser la razón por la que sólo el 28% de los 2.000 estadounidenses encuestados han utilizado alguna vez el tiempo libre para votar en alguna elección local, estatal o federal. A pesar de ser elegibles para votar en la menor cantidad de elecciones, muchos más millennials (38%) y Gen Zers (36%) han usado el tiempo libre para votar, en comparación con los Gen Xers (25%) y baby boomers (16%).
Los requisitos de licencia para votar varían de un estado a otro. Por ejemplo, algunos estados sólo exigen tiempo libre para votar si el horario de trabajo de un empleado le impide acudir a las urnas.
“Dependiendo de la ley, la política de PTO de un empleador puede cumplir con sus requisitos de licencia para votar”, agrega Stein, señalando que en otros casos, incluso si una ley de licencia para votar no se aplica a su fuerza laboral, un empleador puede optar por otorgar tiempo libre a votar como un beneficio.
“Si bien es un hecho que los empleadores deben cumplir con los requisitos legales, también es generalmente una buena idea que sean generosos cuando se trata de permisos para votar, ya sea que lo exija la ley o no”, dice Stein. “No tengo una bola de cristal, pero a medida que miramos hacia el futuro, espero ver más permisos para votar incluso cuando no lo exija la ley”.
Añade que los empleadores saben que la moral juega un papel importante en el éxito de una empresa, y si el tiempo libre para votar puede inclinar la balanza en esa dirección, los empleadores se sumarán.
“Por supuesto, el cómo También es importante implementar una política de este tipo”, afirma.
Jonathan Segal, socio del bufete de abogados Duane Morris LLP, dice que RR.HH. debe considerar una serie de cuestiones legales al diseñar o fortalecer políticas de permiso para votar. Uno crítico se relaciona con los empleadores multiestatales que operan en estados con diferentes leyes con respecto al tiempo libre obligatorio para votar de los empleados.
“Si bien legalmente el empleador podría tratar a los empleados de manera diferente según las leyes estatales aplicables, culturalmente el empleador tal vez desee considerar brindar el beneficio de tiempo libre a todos los empleados”, dice.
RR.HH. también debe considerar otras regulaciones, como la Ley de Normas Laborales Justas, dice Segal. Incluso si una ley estatal establece que el tiempo libre para votar puede ser sin goce de sueldo, en términos generales, según la FLSA, si el empleado está exento, el tiempo libre debe ser con goce de sueldo.
Comunicar las políticas de la empresa sobre el tiempo libre para votar.
La encuesta de Brightmine demuestra una gran necesidad de mejorar la comunicación de estas políticas, afirma Stein.
“Los líderes de RR.HH. no sólo deben comunicar claramente y aplicar y hacer cumplir consistentemente las políticas, sino que no debe haber ninguna inclinación partidista cuando se trata de comunicar dichas políticas a los empleados”, explica.
Asegúrese de que los manuales de los empleados, por ejemplo, establezcan explícitamente la posición de la organización y refuercen la política a través de sesiones informativas o talleres. RR.HH. también puede crear materiales accesibles y fáciles de seguir, como preguntas frecuentes, folletos o contenido digital, para ayudar a aclarar las reglas.
En sus mensajes, añade Segal, RR.HH. debe asegurarse de evitar cualquier inferencia de que se espera que los empleados voten de cierta manera.
“La sugerencia sobre cómo votar puede venir no sólo de lo que se dice sino también de quién lo ha dicho”, afirma. “Si alguien es políticamente activo y tiene preferencias políticas conocidas, puede que no sea la mejor persona para transmitir el mensaje sobre el tiempo libre que se concede a los empleados para votar”.
Es posible que los gerentes necesiten ayudar a comunicar las políticas, y se les debe instruir para que no pregunten a los empleados cómo votan ni revelen cómo votan ellos mismos, añade. RR.HH. también debe enfatizar que cualquier discriminación al otorgar tiempo libre a los empleados en función de sus preferencias políticas reales o percibidas expondría a los gerentes al despido.
Si bien Segal dice que no está claro que tal discriminación constituya una interferencia electoral, está seguro de que ningún empleador responsable debería probar el problema.
Stein, de Brightmine, dice que, por encima de todo, es crucial que los empleadores cubran todos los aspectos a la hora de explicar y aclarar las políticas de permiso para votar.
“La implementación de políticas claras, el fomento de una cultura inclusiva y la promoción del derecho a votar pueden ayudar a las organizaciones a mantener un ambiente de trabajo productivo y positivo durante este ciclo electoral sin precedentes”, afirma.