Tiempo estimado de lectura: 8 minutos
Últimamente hemos estado hablando mucho sobre cómo abordar los conflictos en el lugar de trabajo. Me pareció muy interesante la cantidad de comentarios preventivos que vi sobre la posibilidad de conflictos entre empleados.antesLos debates presidenciales de Estados Unidos me recordaron mi reciente conversación con el Dr. Alexander Alonso, director de conocimiento de la Society for Human Resource Management (SHRM).Mencionó investigaciones que indican un aumento significativo en los actos de comportamiento incivil en el trabajo..
Los conflictos entre empleados, incluso cuando la organización sabe que pueden ocurrir, deben investigarse. No podemos decir simplemente: “Oh, ya sabes, todo esto se resolverá en unos días”, porque puede que no sea así. Es posible que el conflicto o malentendido se convierta en algo más grave.
Uno de los desafíos de este tipo de investigación es que el conflicto suele darse entre dos empleados. Ambos tienen su propia versión de lo que sucedió. A menudo no hay testigos. A menudo se habla de una situación de “él dijo, ella dijo”, independientemente del género involucrado. La pregunta es: ¿qué puede hacer el departamento de recursos humanos?
Para ofrecer algunas ideas, me comuniqué con mi amigo Jakub Ficner, director de asociaciones en Case IQ.Quizás recuerdes que Jakub y yo charlamos en The HR Bartender Show sobre el papel de la tecnología en las investigaciones en el lugar de trabajo.Si no has escuchado el episodio, espero que lo hagas cuando tengas oportunidad.
Recuerde que Jakub y yo no somos abogados y que el artículo de hoy no debe interpretarse como asesoramiento legal. Si tiene preguntas detalladas, debe dirigirlas directamente a su amable abogado laboral local.
Jakub, muchas gracias por estar aquí. Antes de hablar de investigaciones, hablemos de las expectativas. En mi experiencia, muchas de estas situaciones de tipo “él dijo, ella dijo” implican lenguaje, comentarios y/o rumores inapropiados. Pueden ser malas palabras o comentarios pasivo-agresivos, insultos, etc. ¿Cómo pueden las organizaciones establecer expectativas con los empleados en relación con el lenguaje y los comportamientos inapropiados?
(Ficner) La prevención de conductas indebidas comienza con la existencia de políticas internas bien definidas y de cumplimiento obligatorio. En el manual del empleado, especifique los tipos de comportamientos que son inaceptables, como el lenguaje inapropiado, los comentarios despectivos o la comunicación pasivo-agresiva. La claridad es clave: no dejar lugar a la ambigüedad garantiza que los empleados comprendan plenamente qué está prohibido.
Para reforzar estas normas, considere la posibilidad de utilizar situaciones de la vida real durante la capacitación sobre acoso para hacer tangibles las expectativas. Por ejemplo, represente situaciones en las que podrían surgir tensiones, como:
- Un compañero de trabajo que es promovido por encima de otra persona,
- Un colega que se atribuye el mérito del trabajo de otro, o incluso,
- Un partido deportivo competitivo fuera del trabajo.
Al analizar estas situaciones, los empleados pueden ver cómo podrían reaccionar emocionalmente y por qué es fundamental mantener el profesionalismo, incluso en situaciones de estrés. Este enfoque no solo describe qué lenguaje y comportamiento son inadecuados, sino que también destaca cuándo las personas pueden ser más vulnerables a cometer esos errores y ofrece orientación sobre cómo abordar esos momentos de manera constructiva.
Cuando las organizaciones se enteran por primera vez de un incidente entre empleados, ¿por qué es importante investigarlo (en lugar de descartarlo como un simple malentendido)?
(Ficner) Desestimar las preocupaciones de los empleados sin una investigación adecuadaPuede erosionar significativamente la confianza dentro de la organización.Cuando los empleados sienten que sus problemas se desestiman como malentendidos, pueden perder la confianza en el compromiso de su empleador de crear un ambiente de trabajo seguro y respetuoso. Esta sensación de no ser escuchados puede generar desapego y una percepción de que sus voces no importan.
Incluso si el incidente no parece grave a primera vista, es fundamental investigar cualquier situación en la que un empleado se sienta acosado o crea que se ha violado una política de la empresa. Al tomar en serio estas preocupaciones, las organizaciones demuestran que están comprometidas con el cumplimiento de sus políticas y la garantía de la equidad. Es importante destacar que una investigación no siempre da como resultado una medida disciplinaria, pero sirve como una oportunidad para recopilar hechos, evaluar la situación y abordar cualquier problema subyacente antes de que se agrave.
Estoy totalmente de acuerdo con tu comentario sobre que las investigaciones no siempre terminan en medidas disciplinarias. Obviamente, cuando iniciamos una investigación, no sabemos si el resultado será que una persona diga una cosa y la otra diga otra. En el momento en que la organización se da cuenta de que no hay forma de corroborar los comentarios, ¿por qué es importante terminar la investigación?
(Ficner) Una vez que se ha iniciado una investigación, es esencial llevarla a cabo hasta su conclusión, incluso si los hechos no están claros o se convierte en una situación de “él dijo, ella dijo”. Abandonar una investigación de forma prematura corre el riesgo de tener resultados injustos. Por ejemplo, si se desestima el caso sin resolverlo y el incidente ocurrió, el empleado que haya denunciado podría seguir sufriendo acoso o incluso sufrir represalias por haber hablado. Esto puede dar lugar a un lugar de trabajo más tóxico y exponer a la empresa a una mayor responsabilidad.
Por otro lado, si la persona acusada es declarada culpable injustamente de una infracción de una política sin pruebas suficientes, podría enfrentarse a medidas disciplinarias injustificadas, lo que podría dañar su carrera y reputación. Además, esto podría dar lugar a demandas por despido injustificado u otras acciones legales contra la empresa. Por lo tanto, completar la investigación garantiza que el proceso sea exhaustivo, justo y equilibrado, lo que ayuda a proteger tanto a los empleados individuales como a la organización de daños futuros.
Ya hemos hablado anteriormente de la importancia de cerrar adecuadamente la investigación.¿Puede compartir 2 o 3 cosas que la organización debería considerar al concluir una investigación en la que las preocupaciones no fueron corroboradas?
(Ficner) Al cerrar una investigación en la que no se comprobaron las sospechas, hay algunos pasos fundamentales que las organizaciones deben seguir para garantizar la imparcialidad y mantener la confianza:
Garantizar la seguridad psicológica y prevenir represalias:La principal preocupación debe ser asegurar a todas las partes involucradas que están protegidas de cualquier forma de represalia. Ya sea el reportero que planteó la inquietud o la persona acusada, deje en claro que no se tolerarán acciones de represalia. Esto ayuda a mantener una sensación de seguridad y equidad en el lugar de trabajo, lo que demuestra que la organización valora la transparencia y la integridad en sus procesos.
Expresar gratitud por la cooperación:Es fundamental agradecer a ambas partes su participación durante toda la investigación, independientemente del resultado. Esto refuerza la idea de que plantear inquietudes o cooperar en una investigación siempre es lo correcto. Al mostrar agradecimiento, ayuda a crear una cultura de apertura y fomenta la presentación de informes o la cooperación en el futuro, lo que es vital para fomentar un entorno de trabajo transparente.
Cierre y claridad de la oferta:Si bien es posible que no se hayan comprobado las inquietudes, es fundamental brindar una comunicación clara sobre el resultado. Explique los pasos que se tomaron durante la investigación, los hallazgos y por qué se llegó a la conclusión. Esto no solo permite cerrar el caso, sino que también demuestra que la investigación fue exhaustiva y justa, lo que reduce las dudas o frustraciones persistentes de las partes involucradas.
Última pregunta. Incluso cuando un incidente no está comprobado, puede tener un impacto potencial en la cultura. ¿Cómo pueden las organizaciones hacer un seguimiento de estos incidentes para asegurarse de que no sean el comienzo de un entorno de trabajo tóxico?
(Ficner) Incluso cuando los incidentes no están comprobados, pueden ser indicio de problemas subyacentes que pueden afectar la cultura del lugar de trabajo. A continuación, se muestra cómo las organizaciones pueden realizar un seguimiento de estos incidentes para prevenir la aparición de un entorno tóxico:
Implementar una plataforma de gestión de casos con análisis de datos: el uso de un sistema de gestión de casos integral como Case IQ permite a las organizaciones registrar todos los incidentes denunciados, independientemente del resultado. El análisis de datos integrado puede ayudar a identificar patrones problemáticos en las quejas, como tipos de problemas recurrentes, personas involucradas con frecuencia o ubicaciones de alto riesgo dentro de la organización.
Identificar y analizar tendencias: al recopilar sistemáticamente datos sobre todos los incidentes, puede detectar tendencias que podrían no ser evidentes en casos aislados. Por ejemplo, un aumento en los informes relacionados con un departamento específico o un tipo de comportamiento podría indicar un problema sistémico que necesita ser abordado.
Informar sobre actualizaciones de políticas y capacitación: los conocimientos obtenidos al analizar estas tendencias pueden guiarlo para actualizar las políticas de la empresa y adaptar los programas de capacitación de los empleados. Este enfoque proactivo garantiza que aborde los problemas potenciales antes de que se agraven, lo que reduce de manera efectiva la probabilidad de futuras situaciones de “él dijo, ella dijo”.
Al vigilar de cerca todos los incidentes denunciados y actuar en función de los datos, las organizaciones pueden fortalecer de forma proactiva la cultura de su lugar de trabajo y evitar que problemas menores se conviertan en problemas más importantes.
Quiero agradecer a Jakub por tomarse el tiempo de compartir su experiencia con nosotros. Si buscas recursos sobre cómo realizar investigaciones, visita la página de recursos de Case IQ. Incluye plantillas, libros electrónicos, artículos y seminarios web.
Lo he dicho antes y lo diré de nuevo: en los entornos laborales actuales, no seremos amigos de todo el mundo. Pero eso no significa que los empleados deban tratarse entre sí con un lenguaje irrespetuoso o acosador. Cuando ocurren incidentes, las organizaciones no pueden ignorarlos. Siempre deben investigarse a fondo.
Imagen capturada por Sharlyn Lauby después de hablar en la Conferencia Islandesa de Gestión de Recursos Humanos Flora en Reykjavik, Islandia
El poste Los conflictos y malentendidos entre empleados aún necesitan una investigación apareció por primera vez en camarero de recursos humanos.