En el transcurso de unas pocas semanas, la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB o Junta) continuó con su desmantelamiento continuo de precedentes de larga data y la reversión de las reglas de procedimiento de la era Trump. Primero, el 26 de julio de 2024, la Junta publicó la Regla Final “Elección Justa – Voz de los Empleados”, revirtiendo tres enmiendas que la Junta hizo en abril de 2020 a sus Reglas y Reglamentos. Luego, el 22 de agosto de 2024, la Junta emitió una decisión dividida en Metro Health, Inc. d/b/a Hospital Metropolitano Río Piedras373 NLRB N.º 89 (2024) en el que una mayoría de la Junta puso fin a su práctica de aceptar órdenes de consentimiento para resolver quejas sobre prácticas laborales desleales.
La elección justa: la regla final sobre la voz de los empleados
El 26 de julio de 2024, la Junta emitió su Norma final “Elección justa: la voz de los empleados”derogando las enmiendas de abril de 2020 de la Junta Trump a las Normas y Reglamentos de la NLRB y restableciendo las siguientes tres políticas que esas enmiendas habían cambiado.
- Política de bloqueo de cargosLa regla final de la Junta restablece la política anterior que otorgaba a los directores regionales de la NLRB la autoridad para “retrasar una elección cuando una de las partes del procedimiento de representación solicita que su acusación de práctica laboral injusta bloquee una elección, siempre que la solicitud esté respaldada por una oferta adecuada de prueba, la parte acepte poner a disposición rápidamente a sus testigos y no se aplique ninguna excepción”. Según la política anterior de 2020, la Junta autorizó dos procedimientos para manejar las elecciones acompañadas de acusaciones y solicitudes de bloqueo: “votar y contar” y “votar y retener”. Bajo cualquiera de los procedimientos, y en contraste con la nueva regla final de Elección justa: la voz de los empleados, se permitió que las elecciones continuaran y, dependiendo de la naturaleza de los cargos pendientes, las papeletas se contarían inmediatamente o se retenerían hasta que la Junta tomara una determinación final con respecto a esos cargos. La norma de 2020 tenía como objetivo evitar que los sindicatos utilizaran cargos por prácticas laborales injustas para impedir la celebración de elecciones que creían que, de lo contrario, podrían perder, y en su lugar ordenó que se permitiera a los empleados votar en elecciones secretas realizadas por la Junta, y que el resultado de la votación se determinara una vez que se resolvieran los cargos. Al volver a cambiar la política, la NLRB ha dado luz verde a los sindicatos para volver a utilizar la política de cargos por bloqueo como una herramienta estratégica para manipular el proceso electoral, en particular en las elecciones de descertificación sindical.
- Barra de reconocimiento voluntarioEste cambio de política elimina el establecimiento de la norma de 2020 de un período abierto de 45 días para que una minoría de trabajadores presente una petición de elección después del reconocimiento voluntario de un sindicato por parte de un empleador. La norma enmendada devuelve la política de la Junta al estándar establecido en Juntas Lamons Co., 357 NLRB 934 (2011), que prohíbe a los empleados cuestionar el estatus de representante del sindicato reconocido durante al menos seis meses pero no más de un año, lo que favorece significativamente a los sindicatos recientemente reconocidos y al mismo tiempo restringe los derechos de los empleados a votar en las elecciones realizadas por la Junta (el método preferido de la Junta para permitir que los empleados ejerzan su elección sobre la representación).
- Sección 9(a) Reconocimiento en la industria de la construcciónEl cambio de política final de la Junta restablece la doctrina articulada en Combustible y materiales Staunton, 335 NLRB 717 (2001), que regula los requisitos mínimos para alcanzar el estatus de representante de la Sección 9(a) con base en un acuerdo de reconocimiento escrito o una cláusula contractual en un acuerdo de negociación colectiva en la industria de la construcción. Esta enmienda deshace la política anterior de la Junta de exigir prueba del apoyo mayoritario de los empleados antes de establecer una relación de la Sección 9(a). Con la Norma Final de Elección Justa – Voz de los Empleados, los sindicatos que representan a los empleados en la industria de la construcción ahora podrán demostrar el reconocimiento de la Sección 9(a) basándose únicamente en el lenguaje del contrato, sin ninguna otra evidencia de una demostración contemporánea de apoyo mayoritario, y, como consecuencia, dicho reconocimiento activará el período de prohibición contractual de hasta tres años que prohíbe el procesamiento de peticiones de elección presentadas por empleados y otras partes.
La fecha de vigencia de la regla final “Elección justa: voz de los empleados” es el 30 de septiembre de 2024.
Hasta luego, órdenes de consentimiento
Durante más de 50 años, la NLRB ha permitido que una parte contra la cual se ha presentado una denuncia por prácticas laborales desleales (el demandado) resuelva dicha denuncia, incluso cuando tanto la parte que presenta la denuncia (la parte acusadora) como el Asesor Jurídico General de la NLRB, que actúa como fiscal en esa denuncia, se opongan al acuerdo. Aunque se utilizan con poca frecuencia, estas “órdenes de consentimiento” permiten la resolución de litigios cuando un demandado está dispuesto a admitir efectivamente una violación y ofrecer una reparación afirmativa, incluso si esa reparación puede ser menor que la que la parte acusadora y el Asesor Jurídico General pueden obtener como reparación al litigar con éxito las violaciones alegadas en la denuncia.
En Hospital Metropolitanoel Asesor General impugnó la orden de un juez administrativo que aprobaba una orden de consentimiento basada en los términos propuestos por el demandado, que fueron rechazados tanto por el Asesor General como por la parte acusadora. La solicitud del Asesor General aparentemente le presentó a la Junta dos opciones: (1) evaluar la orden de consentimiento aprobada bajo el estándar de “razonabilidad” articulado en una decisión de la NLRB de la era Trump llamada UPMC y su subsidiaria, UPMC Presbyterian Shadyside365 NLRB 1418 (2017), manteniendo así el status quo (y muy probablemente dando como resultado la denegación de la solicitud del Asesor General de una apelación especial); o (2) revocar UPMCrestableciendo la norma establecida en Servicio Postal364 NLRB 1704 (2016), una decisión anterior según la cual la Junta no aprobará una orden de consentimiento a menos que proporcione un “remedio completo” para las presuntas prácticas laborales injustas.
La Junta, insatisfecha con ambas opciones, optó por poner fin a la práctica de aceptar órdenes de consentimiento por completo, cerrando el telón sobre una práctica que se remonta a 1971. Cuatro justificaciones respaldaron la decisión de la Junta: (1) las Reglas y Reglamentos de la Junta no solo prohíben a los jueces de derecho administrativo “ajustar los casos”, sino que también guardan silencio sobre la conveniencia de aceptar órdenes de consentimiento; (2) incluso si las órdenes de consentimiento fueran consistentes con las Reglas y Reglamentos de la Junta, volver a Servicio Postal (3) la eliminación de las órdenes de consentimiento respeta adecuadamente el papel del Asesor General bajo la Ley Nacional de Relaciones Laborales (“NLRA”), que otorga al Asesor General la autoridad final sobre el procesamiento de quejas por prácticas laborales desleales ante la Junta; y (4) ninguna política de la NLRA apoya la aprobación de órdenes de consentimiento, explicando que las órdenes de consentimiento demoran innecesariamente el litigio de la práctica laboral desleal subyacente y, dado que ni el Asesor General ni la parte demandante han aceptado la orden de consentimiento, aprobar dicha orden hace poco para facilitar la paz industrial.
Sin embargo, la Junta tuvo cuidado de reafirmar su práctica de larga data de aceptar acuerdos de conciliación entre un demandado y el Asesor Jurídico General y/o una parte demandante –y, por lo tanto, donde al menos otra parte está dispuesta a llegar a un acuerdo sobre los términos propuestos– en lugar de llegar a una decisión final sobre la práctica laboral desleal.
Nuestro equipo seguirá de cerca estos y otros avances de la NLRB. Si tiene alguna pregunta o necesita orientación sobre el cambiante panorama de la legislación laboral, comuníquese con su abogado de Squire Patton Boggs.