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(Nota del editor: el artículo de hoy es presentado porNuestros amigos de isolvedun líder de confianza en soluciones tecnológicas de gestión de capital humano. Su solución Predictive People Analytics fue recientemente premiadaLa mejor solución de inteligencia de talentos en los premios HR Tech Awards¡Enhorabuena a ellos y disfrutad del artículo!)
Recientemente participé en una sesión de almuerzo y aprendizaje con el equipo de People Heroes Tour de isolved y algunos de sus clientes sobre el tema de la retención de empleados. Fue una sesión muy informativa yEspero que veas la grabación..
Mientras era orador, también tuve tiempo de participar y escuchar a un panel de clientes de Isolved hablar sobre sus procesos de contratación. Mientras escuchaba sus historias, se me ocurrió que la retención de empleados realmente comienza antes de la entrevista de trabajo. A continuación, se presentan cuatro componentes del proceso de contratación que se vinculan con la retención de empleados.
Marca de empleoLas organizaciones deberían serPromocionando constantemente su marca de empleoincluso cuando no tengan vacantes. Con suerte, esto atraerá a personas interesadas a su sitio de empleo, donde podrán registrarse para recibir información sobre la empresa y las vacantes. Los reclutadores pueden usar estos datos para crear canales de talento y mantenerse en contacto con candidatos potenciales.
Aprender sobre la cultura de la empresa y expresar interés en un empleo debería ser fácil. El vínculo con la retención de empleados es doble. En primer lugar, si la marca de la organización no es muy atractiva, habrá menos personas dispuestas a participar. En segundo lugar, si la tecnología de la empresa es difícil de usar, habrá menos personas que se postulen. La buena noticia es que la tecnología actual permite a las organizaciones tener sistemas de seguimiento de candidatos personalizados para satisfacer sus diversas necesidades.
Reuniones de estrategia de reclutamientoCuando se abre una vacante, el gerente de contratación y el equipo de contratación pueden reunirse para diseñar una estrategia. Este es un buen momento para analizar los requisitos del puesto, la dinámica del equipo, las posibles fuentes de contratación y el proceso de contratación en general. También es importante confirmar un cronograma para el proceso de contratación porque las demoras pueden resultar costosas de muchas maneras: perder candidatos excelentes ante otra oferta, estrés y frustración en el equipo actual porque están asumiendo trabajo adicional y posiblemente gastos de contratación adicionales.
Creo que los buenos procesos producen buenos resultados.Cuando las organizaciones llevan a cabo reuniones de estrategia de reclutamiento, crean y utilizan un buen procesoSi los gerentes se apresuran a finalizar la contratación, a menudo toman decisiones… bueno, que probablemente no habrían tomado de otra manera. Ya sabes a qué me refiero. Estas malas decisiones afectan la retención de empleados.
Descripciones de puestos de trabajo / Publicaciones de puestos de trabajoMencioné en la última sección que uno de los temas a tratar durante la reunión de estrategia de contratación es el puesto. Este puede ser el momento perfecto para que el gerente de contratación confirme la descripción del puesto. Incluso cuando reclutamos para los mismos puestos de manera regular, igualmente le pediría al gerente de contratación que confirme la descripción del puesto. No debería llevar mucho tiempo, y la descripción del puesto es lo que usamos para escribir anuncios de empleo, redactar preguntas de entrevistas, filtrar solicitudes/currículums y, en última instancia, tomar una decisión de contratación.
He aprendido algunas lecciones sobre las descripciones de puestos de trabajo a las malas. Algunos de ustedes también lo han hecho. Es posible que haya asumido que la descripción del puesto era precisa, pero luego descubrí que el gerente de contratación había “hecho algunos pequeños ajustes”, lo que se tradujo en algo más importante. Obviamente, si estás reclutando para el puesto equivocado, eso afecta la contratación y, potencialmente, la retención de empleados.
Experiencia del candidatoAl igual que la retención de empleados, la experiencia del candidato comienza antes de la entrevista. Incluye la interacción con el sitio de empleo de la empresa, la solicitud de un empleo y todas las interacciones posteriores. Las organizaciones querrán que los candidatos tengan una buena primera impresión de la organización. Por ejemplo, programar una entrevista debería ser fácil. Los candidatos deberían poder confirmar las fechas y horas de la entrevista que se ajusten a su agenda.
Las organizaciones no pueden olvidar que el candidato está entrevistando a la empresa tanto como la empresa está entrevistando al candidato. La experiencia del candidato influye en si aceptará el trabajo o no. También sienta las bases para la experiencia del empleado. No es descabellado que los candidatos esperen que todo lo que les dijeron durante la entrevista sea cierto. Y si no lo es… bueno, eso tendrá un impacto en la retención de empleados.
Independientemente de lo que suceda en el mercado laboral, el proceso de adquisición de talentos de la organización es la primera impresión que se tiene de la empresa. Hay que hacer que sea lo mejor posible. Aunque las organizaciones no puedan eliminar por completo la rotación de personal, es posible gestionarla de forma eficaz. Al analizar el proceso de adquisición de talentos de la organización, es posible mejorar en áreas que tendrán un impacto positivo en la retención de empleados.
- Crear y monitorear la marca laboral de la organización.
- Realizar reuniones de estrategia de reclutamiento.
- Confirmar la exactitud de las descripciones de puestos.
- Fomentar una experiencia de candidato positiva para todos.
La buena noticia es que las tecnologías de adquisición de talentos actuales pueden brindarle funciones para gestionar estas cuatro áreas críticas. Desde un punto de vista tecnológico, la ventaja para la empresa es que la información recopilada durante la experiencia del candidato (es decir, la entrevista) se transfiere sin problemas a la experiencia del empleado (es decir, la incorporación y las plataformas HRIS).
Si buscas profundizar en la conexión entre la experiencia del candidato y la experiencia del empleado,Cuarto informe anual de líderes de recursos humanos de isolved:Champions of Change analiza la brecha entre empleadores y empleados y cómo los tomadores de decisiones de RR.HH. están brindando experiencias de empleados que importan incluso antes de la entrevista de trabajo.
También te animo a que eches un vistazoPróximos eventos y seminarios web en vivo y a pedido de isolvedAlgunas de las sesiones son elegibles para créditos de recertificación con la Society for Human Resource Management (SHRM) y el Human Resources Certification Institute (HRCI).
Nadie quiere invertir una gran cantidad de tiempo y recursos de la empresa en contratar a un empleado para que este deje la empresa al cabo de unas semanas o meses. Dado que las organizaciones están analizando sus objetivos operativos y presupuestos para el próximo año, este es el momento perfecto para revisar las estrategias de talento, de modo que la empresa contrate y conserve a los mejores empleados.
El poste La retención de empleados comienza antes de la entrevista de trabajo apareció por primera vez en camarero de recursos humanos.