El 26 de julio de 2024, la Junta Nacional de Relaciones Laborales (“Junta”) emitió su Regla Final de Elección Justa – Voz de los Empleados (“Regla Final”), que anula un trío de enmiendas de abril de 2020 a las Reglas y Reglamentos de la Junta.(1) Esto afecta el procesamiento de peticiones por parte de la Junta, lo que en última instancia facilita que los sindicatos mantengan su reconocimiento y reprime la elección de los empleados de si quieren ser representados por un sindicato. Con la norma final, la Junta revive una vez más muchas políticas de la Junta anteriores a 2020.
La Regla Final toca tres áreas del procesamiento de peticiones de elecciones por parte de la Junta: 1) reactivación del cargo de bloqueo para retrasar las elecciones: la Regla Final permite a los directores regionales retrasar las elecciones de representación y descertificación tras la presentación y resolución de un cargo por práctica laboral injusta (“ULP”) a pedido de la parte que presentó el ULP; 2) regreso a una prohibición de reconocimiento voluntario inmediato: la Regla Final elimina la ventana de 45 días para que los empleados ya no puedan solicitar una elección para impugnar el reconocimiento voluntario reciente de un sindicato por parte de un empleador; y 3) relaciones en la industria de la construcción: la Regla Final facilita que los sindicatos de la industria de la construcción se conviertan en el representante exclusivo de negociación para los empleados de la construcción solo sobre el lenguaje contractual.
Según la Junta, la norma final “protege mejor el derecho legal de los empleados a elegir libremente si quieren ser representados por una organización laboral, promueve la paz laboral y fomenta la práctica y el procedimiento de la negociación colectiva”. El miembro de la Junta Marvin Kaplan disintió de la medida. La norma final entra en vigor el 30 de septiembre de 2024 y se aplica únicamente a las peticiones presentadas después de esa fecha.
La acusación de bloqueo para retrasar las elecciones
En virtud de la Norma Final, la Junta ha revivido su “política de cargos por bloqueo” anterior a 2020, que permite a los directores regionales retrasar una elección, incluida una elección de descertificación, cuando hay cargos por ULP pendientes por una presunta conducta que interfiere con la libre elección de los empleados en una elección o que es inherentemente incompatible con la petición de elección en sí. La enmienda derogada de abril de 2020 preveía una regulación de votación y retención, en la que se celebraría una elección independientemente de que hubiera un cargo por bloqueo pendiente, y los votos se retenerían hasta que se determinaran los méritos del cargo por ULP, de modo que solo se retrasara la certificación de los resultados.
La reactivación de la política de cargos de bloqueo de la Junta permite a los directores regionales retrasar una vez más una elección cuando un partido presenta una ULP y solicita un bloqueo de la elección, siempre que la solicitud esté respaldada por una oferta de prueba adecuada, los testigos estén disponibles rápidamente y no se aplique ninguna otra excepción. Retrasar o bloquear la elección beneficia a los sindicatos, que pueden presentar cargos sin fundamento para bloquear una elección, y les permite continuar sus campañas de organización durante la demora. Durante esta pausa, que podría durar hasta un año Para decidir sobre los méritos del cargo ULP, los empleadores deben continuar absteniéndose de realizar cambios en los términos y condiciones de empleo de sus empleados, incluidos aumentos salariales o pagos de bonificaciones basados en el desempeño, por temor a recibir cargos ULP adicionales.
Barra de reconocimiento voluntario inmediato
La Regla Final también elimina el plazo de 45 días que permitía a los empleados que no hubieran apoyado el reconocimiento sindical impugnar el reconocimiento voluntario por parte de un empleador de un sindicato que afirmaba contar con un apoyo mayoritario.
Según la Ley Nacional de Relaciones Laborales (“NLRA”), un empleador puede reconocer voluntariamente a un sindicato, basándose en la afirmación del sindicato de que cuenta con el apoyo mayoritario entre sus empleados, sin necesidad de una elección. Cemexel deber de solicitar una elección por votación secreta recae ahora en el empleador, que debe impugnar oportunamente estas demandas de reconocimiento voluntario o correr el riesgo de que se imponga un acuerdo de negociación. Tras el reconocimiento voluntario, el sindicato se convierte en el representante exclusivo de los empleados y el empleador tiene el deber de negociar con el sindicato.
A lo largo de los años, la Junta ha cambiado su posición sobre cuánto tiempo deben esperar los empleados antes de que se les permita impugnar el estatus de un sindicato reconocido voluntariamente. En 1966, en un Plásticos Keller157 NLRB 583, la Junta sostuvo que el reconocimiento voluntario legal de un sindicato por parte de un empleador inmediatamente le impedía a éste y a sus empleados cuestionar el estatus de representante del sindicato durante “un período de tiempo razonable”. Detrás de la prohibición del reconocimiento voluntario inmediato se encuentra la teoría de que una vez que se establece legítimamente una relación de negociación, se debe permitir que exista sin cuestionamientos y se le debe brindar una oportunidad de tener éxito. En 2007, la Junta revisó la doctrina y eliminó la prohibición. inmediato requisito de la doctrina de la barra de reconocimiento en Corporación Dana351 NLRB 434 (2007). La Junta en Dana sostuvo que no podía haber ningún impedimento para el reconocimiento voluntario a menos que y hasta que los empleados afectados recibieran primero una notificación del reconocimiento voluntario del empleador y se les otorgaran 45 días a partir de la notificación para presentar una petición electoral para cuestionar la condición de mayoría del sindicato en una elección de votación secreta realizada por la Junta. Si no se presentaba una petición electoral o el sindicato prevalecía en la elección, entonces las impugnaciones a la mayoría del sindicato quedaban impedidas por un período de al menos un año.
Cuatro años después, en 2011, Corporación Dana. fue anulado en Juntas Lamons Co.357 NLRB 739 (2011), y la prohibición del reconocimiento voluntario volvió a ser inmediata, eliminando el plazo de 45 días para que los empleados afectados impugnen el reconocimiento voluntario. Si, durante el período de prohibición del reconocimiento inmediato de seis meses a un año, las partes celebran un contrato, entonces la “prohibición del contrato” entra en vigor y prohíbe una impugnación al sindicato durante tres años. Como resultado, los empleados quedarían atados a la representación por cuatro años porque no tuvieron oportunidad de opinar sobre la cuestión de la representación sindical en el momento del reconocimiento voluntario.
Las modificaciones de abril de 2020 a las Normas y Reglamentos anularon Lamones Empaquetadora y volvió a la Dana sosteniendo que se restablece el período de 45 días durante el cual los empleados pueden solicitar una elección realizada por la Junta Directiva después del reconocimiento voluntario para probar el apoyo de la mayoría.
La Regla Final codifica la tradicional prohibición del reconocimiento voluntario tal como se perfeccionó en Junta de LamonsSegún la Junta, sus observaciones de la experiencia bajo la regla de reconocimiento voluntario y los datos “parecen demostrar que el reconocimiento voluntario casi siempre refleja con precisión la libre elección del empleado”. La Junta opinó además que el procedimiento de notificación y elección de la Enmienda de abril de 2020 tenía una tendencia razonable a “socavar la libre elección del empleado (como se refleja en la designación legal del sindicato reconocido voluntariamente) e interferir con la negociación colectiva efectiva”.
En virtud de la Norma Final, la prohibición del reconocimiento voluntario impide que los empleados soliciten la descertificación durante un mínimo de seis meses y un máximo de un año a partir de la fecha de la primera sesión de negociación, y elimina el plazo de 45 días para que los empleados pertenecientes a la minoría puedan solicitar una elección para impugnar la representación. Después de esta prohibición del reconocimiento voluntario de seis meses a un año, si las partes celebran un convenio colectivo de trabajo, los empleados no pueden solicitar la descertificación durante tres años después de que se haya celebrado el convenio.
Relaciones en la industria de la construcción
Por último, la Norma Final flexibiliza el estándar requerido para que un sindicato en la industria de la construcción demuestre un apoyo mayoritario a una relación de negociación colectiva 9(a). Según la Sección 9(a) de la NLRA, un sindicato debe tener un apoyo mayoritario entre los empleados en una unidad de negociación apropiada para ser reconocido como el representante exclusivo de negociación colectiva y, como regla general, los empleadores no pueden negociar con un sindicato que no tenga el apoyo mayoritario de los empleados afectados. La Sección 8(f) de la NLRA establece una excepción limitada en la industria de la construcción: un empleador de la construcción y un sindicato pueden celebrar un acuerdo previo a la contratación que establezca al sindicato como el representante exclusivo de negociación, incluso en ausencia de apoyo mayoritario. Para que una relación de la Sección 8(f) se convierta en una relación de la Sección 9(a), el sindicato debe demostrar una muestra clara de apoyo mayoritario de los empleados de la unidad, de manera muy similar a los sindicatos que representan a los empleados en industrias no relacionadas con la construcción.
La Junta, en Combustible Staunton335 NLRB 717 (2001) sostuvo que un sindicato de la industria de la construcción podría probar el reconocimiento de la Sección 9(a) basándose solo sobre el lenguaje de un convenio colectivo, sin pruebas adicionales de respaldo del apoyo mayoritario, si el contrato indicaba que (1) el sindicato solicitaba reconocimiento como representante mayoritario de los empleados de la unidad; (2) el empleador reconocía al sindicato; y (3) el reconocimiento del empleador se basaba en que el sindicato mostraba u ofrecía mostrar evidencia de su apoyo mayoritario. Esto esencialmente permitía a los sindicatos eludir el requisito de mostrar apoyo simplemente mediante el lenguaje del contrato.
Las enmiendas de abril de 2020 fueron anuladas Combustible Staunton y requirió real evidenciamás allá del lenguaje del contrato, del apoyo mayoritario de un sindicato en el momento del reconocimiento de la Sección 9(a) si intentaron confiar en el reconocimiento voluntario de la Junta o en la prohibición del contrato en respuesta a un desafío a su presunción de apoyo mayoritario.
La Regla Final restablece las decisiones de la Junta en Combustible Staunton para regir el reconocimiento de la Sección 9(a) en la industria de la construcción. Por lo tanto, los sindicatos de la industria de la construcción pueden demostrar la prueba de una relación de negociación colectiva 9(a) solo por el lenguaje del contrato si el contrato indica que (1) el sindicato solicitó el reconocimiento como el representante mayoritario de los empleados de la unidad; (2) el empleador reconoció al sindicato; y (3) el reconocimiento del empleador se basó en que el sindicato mostró u ofreció mostrar evidencia de su apoyo mayoritario. La Junta justificó en parte este cambio debido a que la Junta no siguió los procedimientos adecuados y no notificó los cambios durante el período de comentarios antes de publicar las enmiendas de abril de 2020.
Disidencia y posible impugnación jurídica
El miembro de la junta Kaplan emitió un voto disidente criticando la regla final, afirmando que la regla de 2020 hizo “cambios bien aconsejados” a la NLRA, y que la regla final es “innecesaria y contraproducente”. También señaló que “a raíz de la decisión de la Corte Suprema en Loper Bright Enterprises contra Raimondo144 S.Ct. 2244 (2024), es una cuestión abierta hasta qué punto los tribunales revisores deben brindar deferencia a la decisión (de la mayoría) de derogar la Regla de 2020 y promulgar una nueva regla en su lugar”.
Queda por ver si se iniciarán litigios para bloquear la implementación de la Norma Final, como hemos visto recientemente (ver aquí).
Puntos clave
La Junta continúa facilitando la capacidad de los sindicatos para obtener reconocimiento y mantener ese reconocimiento, independientemente de la evidencia del apoyo de la mayoría o la elección de los empleados. A la luz de muchos de los cambios recientes de la Junta, incluida esta Regla Final y decisiones como Cemex, Es importante que los empleadores sigan adoptando un enfoque proactivo a la hora de educar a los supervisores y gerentes sobre los derechos de los empleados y de educar a los empleados sobre las realidades de elegir un sindicato como su representante exclusivo en las negociaciones. Además, cuando se enfrentan a una actividad de organización sindical o peticiones electorales, los empleadores deben hacer esfuerzos adicionales para evitar participar en conductas que puedan dar lugar a una acusación de ULP. Los empleadores de la industria de la construcción deben tener especial cuidado al celebrar acuerdos previos a la contratación y acuerdos con sindicatos y comprender las implicaciones de cualquier lenguaje representativo que pueda aparecer en estos acuerdos previos a la contratación que pretenda establecer una relación 9(a).
Continuaremos monitoreando cualquier novedad con respecto a esta Regla Final.
NOTAS AL PIE
(1) La regla final afecta las siguientes secciones de las Reglas y Regulaciones de la Junta: 29 CFR § 103.20, 103.21 y 103.22.