El 20 de agosto de 2024, un juez federal de Texas prohibió de manera permanente la implementación de una controvertida regulación de la Comisión Federal de Comercio (FTC) que habría invalidado decenas de millones de acuerdos de no competencia existentes e impedido la adopción de nuevos convenios. La decisión supone un gran alivio para los empleadores que temían que la regulación de la FTC hubiera hecho casi imposible prevenir la competencia desleal y proteger la inversión de los empleadores en sus empleados y contra la apropiación indebida de información confidencial y de propiedad exclusiva.
Como lo hicimos primero reportado En abril, la FTC emitió una regulación (la “Regla de no competencia” o “Regla final”) que, a partir de su fecha de entrada en vigor el 4 de septiembre de 2024, habría prohibido la aplicación de los convenios de no competencia existentes en todos los casos, salvo en unos pocos, que involucraban a ejecutivos de alto nivel altamente remunerados, al determinar que dichos convenios son inherentemente anticompetitivos debido a su impacto en la movilidad de los empleados. La Regla final también prohibía a los empleadores celebrar casi todos los nuevos convenios de no competencia después de la Fecha de entrada en vigor, independientemente de las tareas laborales desempeñadas y los ingresos obtenidos por los empleados.
Desde la publicación de la Norma Final, ha sido objeto de diversos recursos jurídicos, con resultados dispares. (Véase aquí y aquí.) Por ejemplo, en julio de 2024, un tribunal federal de Texas emitió una orden judicial preliminar que posponía la implementación de la Norma Final, pero solo en lo que respecta a las partes ante el Tribunal, dejando abierta la posibilidad de que la Norma entrara en vigor en su fecha de vigencia del 4 de septiembre de 2024 en lo que respecta a todas las demás personas en el distrito judicial y fuera del distrito judicial. Varias semanas después, un tribunal federal de Pensilvania emitió una decisión directamente contraria, al determinar que la Norma Final estaba dentro de la autoridad de la FTC y que era coherente con el mandato del Congreso de la FTC de prevenir prácticas de competencia desleal. A fines de la semana pasada, un tribunal federal de Florida siguió el ejemplo de su homólogo de Texas y emitió una orden judicial preliminar, pero solo en lo que respecta a las partes ante el tribunal.
Esta mezcla de decisiones jurisprudenciales dejó a los empleadores ante un dilema: con la fecha de entrada en vigor del 4 de septiembre de 2024 acercándose rápidamente, ¿deberían notificar a sus empleados la supuesta invalidez de sus convenios restrictivos a pesar de que no se había dictado una sentencia definitiva o arriesgarse a que la agencia los tomara en cuenta por no notificar a tiempo a los empleados sobre la Norma Final? Afortunadamente, los empleadores pueden respirar aliviados, ya que el tribunal federal de Texas que abordó por primera vez este tema gobernó el 20 de agosto de 2024, la regla final se deja sin efecto en todo el país, y agregó de manera inequívoca: “El Tribunal deja sin efecto la regla de no competencia”. En concreto, el tribunal concluyó que la FTC excedió su autoridad legal al adoptar la regla final y que la regla final en sí misma era arbitraria y caprichosa.
Aunque la FTC tiene cierta autoridad para promulgar normas que impidan los métodos desleales de competencia, el tribunal determinó que la FTC carece de autoridad para crear normas sustantivas, a diferencia de las normas de “mantenimiento”, y determinó además que la Ley de la FTC no incluye una sanción legal por violar las normas promulgadas por la FTC, lo que subraya la falta de poder sustancial de la agencia para elaborar normas. De hecho, el tribunal recordó que, durante 48 años, la FTC “renunció explícitamente a la autoridad sustancial para elaborar normas”, e incluso cuando la agencia sugirió que tenía dicha autoridad, no promulgó una sola norma sustantiva en virtud del apartado específico de la Ley de la FTC en el que se basó para obtener la autoridad para emitir la Norma Final. Con base en todo esto, el tribunal “concluye que el texto y la estructura de la Ley de la FTC revelan que la FTC carece de una reglamentación sustantiva con respecto a los métodos desleales de competencia” y que “la (FTC) ha excedido su autoridad legal al promulgar la Norma de No Competencia”.
Aunque la falta de autoridad legal para emitir la Norma Final fue suficiente para poner fin a la discusión, el tribunal agregó que la acción de la FTC también fue arbitraria y caprichosa, un estándar que considera si una agencia no ha considerado un aspecto importante de un problema al emprender una acción de agencia u ofrece una justificación inverosímil para su acción. El tribunal encontró que la Norma Final de la FTC era arbitraria y caprichosa bajo este análisis “porque es irrazonablemente demasiado amplia sin una explicación razonable”, imponiendo “un enfoque único sin fecha de finalización” para tratar de resolver el problema de la movilidad reducida de los empleados resultante de los pactos de no competencia. El tribunal no estaba convencido de que los estudios en los que se basó la FTC para redactar su amplia Norma Final demostraran claramente los efectos económicos adversos de las políticas estatales hacia los pactos de no competencia que justifican tal amplitud excesiva. La norma final fue más amplia que la prohibición de los acuerdos de no competencia de cualquier estado (incluso California), lo que sugiere que la “prohibición categórica” era desproporcionada con respecto al problema que la FTC buscaba abordar y no “consideró los beneficios positivos de los acuerdos de no competencia” sobre la iniciativa empresarial y la protección de la información confidencial. La norma final también “no abordó suficientemente las alternativas” a una prohibición general, como lo refleja el hecho de que la FTC no brindó una explicación razonada de su prohibición en comparación con otras alternativas menos disruptivas. La única explicación de la FTC sobre por qué adoptó una norma general en lugar de realizar una adjudicación caso por caso de acuerdos de no competencia específicos fue la inconveniencia, que el tribunal consideró que estaba muy lejos de ser la justificación convincente necesaria para descartar posibles alternativas.
Por ambas razones (falta de autoridad legal y arbitrariedad), el tribunal concluyó que la Norma Final era “una acción ilegal de la agencia” y determinó que el remedio adecuado según la Ley de Procedimientos Administrativos (APA) era dejar sin efecto la acción de la agencia en su totalidad, en lo que respecta a todas las personas. Por lo tanto, la decisión tiene efecto a nivel nacional, no está restringida a las partes y afecta a las personas en todos los distritos judiciales por igual. En otras palabras, la Norma Final está muerta al llegar. Aunque la FTC ha sugerido que apelará la decisión y planea continuar examinando los acuerdos de no competencia sobre una base tal como se aplican, por ahora, los empleadores pueden estar tranquilos de que la draconiana Norma Final se deja sin efecto y que sus acuerdos de no competencia con los empleados sobrevivirán siempre que cumplan con la ley estatal y local aplicable. Dado el mayor escrutinio en torno a dichos acuerdos, se alienta a los empleadores a revisar sus acuerdos modelo con un abogado laboral.