Este artículo es parte de una serie de HRZone que reconoce Semana Nacional de la Inclusión 2024:#ElImpactoImporta.
Cuando facilito conversaciones sobre diversidad, equidad e inclusión (DEI) con líderes, no es raro encontrarme con una serie de caras en blanco y, a veces, confusas.
Esto suele suceder cuando he descrito algunas experiencias y actos de exclusión comunes que las personas del grupo minoritario suelen enfrentar.
Por ejemplo, que las personas con pelo afro a menudo sufren que les toquen el pelo sin querer, o que la idea de una mujer en una reunión puede ser ignorada, pero luego es escuchada cuando la repite un hombre, o que el asiento junto a un hombre negro en un tren de cercanías lleno de gente se deja vacío mientras que las personas prefieren permanecer de pie. Podría seguir.
El problema es que algunos líderes se muestran reacios a aceptar lo que se describe sin pruebas. A estos los llamo líderes que buscan pruebas.
Algunos líderes se muestran reacios a aceptar lo que se describe sin pruebas.
¿Qué es un líder que busca pruebas?
Los líderes que buscan pruebas construyen sentido basándose en sus verdades establecidas y en lo que observan como realidad.
Cuando la información no es consistente, es más probable que la ignoren que cuestionen sus creencias existentes.
Son el tipo de líder que prefiere tomar una decisión una vez que tiene todos los datos y evitar la incertidumbre a menos que sea absolutamente necesario.
Sin embargo, el desafío al que se enfrentan a menudo cuando se trata de DEI es que la evidencia presentada no tiene sentido o carece de evidencia para sustentarla.
Por ejemplo, en mi libro, Más allá de la incomodidad: por qué el liderazgo inclusivo es tan difícil (y qué puedes hacer al respecto)Describo una conversación que tuve con una alta dirigente blanca que me explicó que tenía un miembro negro en su equipo que tenía un rendimiento inferior al esperado.
Se dirigió al miembro del equipo, le ofreció comentarios y le dio ejemplos de dónde estaban los problemas. Sin embargo, se sorprendió y se sintió incómoda cuando la acusaron de racista.
La importancia de la historia
Este escenario es muy complejo, ya que no podemos tener en cuenta únicamente lo que ocurre en este contexto específico, sino que debemos analizar el sistema.
Lo que quiero decir con esto es el sistema de la sociedad actual, que sólo puede entenderse completamente si investigamos y comprendemos nuestra historia mundial.
No podemos (ni debemos) ignorar que siglos de abuso, opresión y violencia extrema han hecho que el color de la piel sea un factor importante en el trato que reciben las personas que no son blancas. Esto está profundamente arraigado en la sociedad y permea todos los aspectos de la vida contemporánea.
Lamentablemente, hoy en día hay muchísimos ejemplos de crímenes de odio racistas, evidencia de discriminación racial por parte de la policía y diferencias significativas en los resultados de salud entre las personas blancas y las pertenecientes a minorías étnicas (por nombrar solo algunos problemas sociales).
Imagínese entonces, caminar por el mundo siendo plenamente consciente de que hay una parte de usted que determina fuertemente cómo la gente responde a usted, y nunca estar seguro de cuándo o cuán abiertamente podría manifestarse.
No sólo eso, puede ser tan sutil, como por ejemplo que tu superior de línea sea menos paciente al apoyar tu desarrollo en comparación con tus colegas blancos, que sólo se puede sentir en lugar de probar.
Los líderes que buscan pruebas y prefieren datos, hechos y evidencia tangible tienden a tener miedo a lo desconocido.
¿Cómo lo sabremos algún día?
Esta dirigente blanca, que tenía absoluta confianza en su comportamiento imparcial, se preguntó si su compañera negra de equipo estaba “jugando la carta racial”. ¿Qué significa esto?
En esencia, sugiere que los individuos pertenecientes a minorías étnicas están utilizando el racismo en su beneficio para obtener simpatía o un trato especial, deslegitimando las experiencias de racismo y negándolo como una posible realidad.
Por el contrario, ¿eso significa que nunca es posible que una persona perteneciente a una minoría étnica tenga un desempeño inferior al esperado y tenga que rendir cuentas?
Como líder que busca pruebas, es posible que se esté haciendo la pregunta: “¿Pero cómo lo sabremos algún día?‘¿Es posible que esta líder blanca estuviera gestionando el desempeño de su compañero de equipo negro de la misma manera que lo haría con un compañero de equipo blanco? Sí.
¿Es posible que actuara inconscientemente en función de estereotipos y prejuicios, lo que significaba que cuestionaba la competencia de su compañero de equipo negro más rápido que si hubiera sido blanco? Sí.
Un camino a seguir
Lamentablemente, no puedo ofrecer una solución mágica y sencilla para esto. Como sucede con la mayoría de las cuestiones relacionadas con la diversidad, la equidad y la inclusión, se trata de algo enormemente complejo e intangible.
En un mundo ideal, la líder blanca:
- Cuestionaría su confianza en que no está actuando con prejuicios y estaría dispuesta a explorar sus creencias y narrativas internas sobre su compañero de equipo negro y las personas negras en general.
- Demostraría coraje y abriría una conversación incómoda con su compañera de equipo negra, preguntándole qué ha dicho o hecho que hace que su colega sienta que está siendo controlada por su desempeño debido a su raza. Es importante que esto surja de un lugar de curiosidad genuina en lugar de una mentalidad defensiva de “demostrar lo que es”.
- Crearía un entorno en el que su compañera de equipo negra se sienta psicológicamente segura para poder tener este nuevo tipo de conversación abierta y segura de que lo que comparta no la perjudicará.
Se puede ver entonces por qué estas conversaciones rara vez se tienen.
Una forma sencilla de comenzar este trabajo es invitar a nuevos debates con colegas diversos.
Superando el miedo a lo desconocido
Los líderes que buscan pruebas y prefieren datos, hechos y evidencias tangibles tienden a tener miedo a lo desconocido. Ser un líder inclusivo, en muchos sentidos, se sitúa en contraposición con las cualidades tradicionales del liderazgo: ser fuerte, tener la mente clara y tener el control.
La fuerza no consiste en tomar decisiones claras y saber siempre las respuestas, sino en tener una mente abierta y ser curioso ante las experiencias, ideas y pensamientos de otras personas.
Resulta incómodo aceptar la posibilidad de que, a lo largo de toda su carrera de liderazgo, la verdad no haya sido exactamente la que ellos pensaban.
Es importante que los líderes que buscan pruebas reconozcan que esto no significa que sean malos líderes: el mundo no es binario en este sentido (correcto e incorrecto, bueno y malo, competente e incompetente).
El trabajo interior profundo consiste en comprender que existe una zona gris en el medio, lo que nos permite estar abiertos a nuevas posibilidades y nuevas verdades; de hecho, a múltiples verdades. Una forma sencilla de comenzar este trabajo es invitar a nuevos debates con colegas diversos y sentir curiosidad por sus experiencias personales, observando cómo pueden ser diferentes a las nuestras.
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