Este artículo es parte de una serie de HRZone que reconoce Semana Nacional de la Inclusión 2024: #ElImpactoImporta.
Durante demasiado tiempo, las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión en el lugar de trabajo no han logrado generar cambios positivos genuinos. Desde enfoques aislados hasta campañas superficiales y escasa inversión, muchas estrategias de diversidad, equidad e inclusión en el lugar de trabajo son mediocres e ineficaces. Pero no todas.
Para la Semana Nacional de la Inclusión 2024 (del 23 al 29 de septiembre), destacamos cuatro organizaciones que están generando un impacto real en materia de diversidad e inclusión en el lugar de trabajo. Estas empresas han sido recientemente preseleccionados para los premios Culture Pioneer Awards 2024un programa que Celebra a los héroes del cambio de cultura en el lugar de trabajodesarrollado por HRZone.
Lo que queda claro a partir del éxito compartido por estas cuatro organizaciones es que no existe un enfoque uniforme para la DEI. Cada una de ellas ha tenido que examinar su contexto único y abordar cuestiones específicas de DEI que afectan a su fuerza laboral, desde la equidad racial hasta las luchas por el duelo y la confianza en las personas con discapacidad.
Si bien las áreas de enfoque estratégico difieren entre estas empresas, estos pioneros de la inclusión están unidos en su dedicación a crear espacio para que las distintas voces de las comunidades organizacionales definan el camino a seguir. ¿Podría ser esta la clave para generar un impacto real?
Gas Cadente
Se estima que el duelo ha afectado a 1 de cada 8 personas en el Reino Unido desde la pandemia, y Cadent Gas vio la necesidad de apoyar a quienes experimentaban este trauma en su fuerza laboral.
El grupo comunitario de concienciación sobre el duelo se puso en marcha en 2022, encabezado por Claire Valentine, una especialista en programas de hidrógeno que en ese momento estaba atravesando su propia experiencia de duelo. El objetivo general de la comunidad es ayudar a las personas a compartir sus experiencias traumáticas y fomentar una cultura de pertenencia. Con el respaldo de la junta directiva, ya ha tenido un impacto significativo en un corto período de tiempo.
Trabajando en estrecha colaboración con el Servicio Nacional de Duelo, ofrece educación y asesoramiento sobre el duelo a los colegas afectados. También organiza un podcast regular para alentar a otros a hablar sobre su trauma, además de una sesión regular para que los colegas hablen sobre su pérdida.
La comunidad garantiza que las conversaciones sobre el duelo se expandan a áreas olvidadas, como la muerte fetal y la pérdida de una pareja debido a la violencia doméstica.
Ahora con 8 miembros del comité y 137 miembros de la comunidad, la Comunidad de Concientización sobre el Duelo de Cadent Gas es un pilar fundamental de su estrategia más amplia de diversidad e inclusión.
Desde el lanzamiento de la comunidad, los miembros han influido en el departamento de RR.HH. para crear una nueva política de duelo que sea clara e inclusiva, además la empresa ha aumentado el número de sesiones gratuitas de asesoramiento sobre duelo de tres a ocho.
Ingeo
Con una fuerza laboral remota distribuida en 80 países diferentes, Ingeus entiende que crear una fuerza laboral inclusiva es esencial para su éxito. La directora de Personas y Cultura de la empresa, Juliet Mortiss, es una defensora apasionada de la diversidad y se asegura de que esté entre las principales prioridades de la agenda de las personas.
Un componente central es la estrategia de salud y bienestar de Ingeus, que se creó en conjunto con el grupo de diversidad e inclusión de la empresa. Este grupo está formado por 35 promotores que representan a diferentes grupos de recursos para empleados, desde LGBTQIA+ hasta excombatientes y padres.
Las nuevas políticas y prácticas se comprueban y prueban en estas comunidades para garantizar que sean verdaderamente inclusivas.
Con un 13 % de sus compañeros que declaran tener una discapacidad, Ingeus también cuenta con un grupo asesor sobre discapacidad dirigido por expertos que ofrece orientación práctica sobre cómo permitir que los compañeros con una discapacidad prosperen de verdad. Estas iniciativas de DEI también se extienden a la comunidad. Como líder de Disability Confident, la empresa ha ayudado a otras 75 organizaciones a convertirse en Disability Confident. La empresa también creó un nuevo Índice DEI, una herramienta para ayudar a las empresas del Reino Unido a mejorar la inclusión en sus plantillas.
Museo Victoria y Alberto
El Victoria and Albert Museum (V&A) conserva objetos que muestran el contexto histórico de la historia social, incluido el impacto de la historia colonial. En 2021, tras el movimiento Black Lives Matter, el V&A formó un grupo de trabajo contra el racismo y desarrolló una estrategia de diversidad, inclusión e inclusión de tres años para abordar los desafíos institucionales e impulsar un entorno de trabajo cultural inclusivo.
Para abordar los desafíos prioritarios de DEI, el V&A desarrolló una estructura de gobernanza de DEI que reúne a 12 personas de toda la empresa para garantizar que se aborden los problemas más críticos. Los sólidos paneles de control de datos de la fuerza laboral de DEI del museo respaldan la toma de decisiones continua y la evaluación del impacto del equipo de gobierno. A través de acciones como la creación de un foro para redes de diversidad del personal y la impartición de capacitación en contratación inclusiva, el V&A no solo está atrayendo talentos nuevos y diversos, sino que también los está reteniendo.
Desde esta actividad, el V&A ha mejorado los niveles de compromiso de los empleados y ha aumentado el reclutamiento de aquellos que se identifican como de origen étnico minoritario, lo que refleja mejor la audiencia del museo.
Viajes + Ocio
Travel + Leisure se esfuerza por crear una cultura de diversidad, inclusión e inclusión en la que todos puedan prosperar y ser auténticos. El compromiso comienza desde arriba, con el presidente y director ejecutivo que preside el Consejo Global de Inclusión y Diversidad (GIDC), que está formado por líderes multifuncionales que se esfuerzan por promover la equidad y fomentar un entorno inclusivo.
Se lanzaron iniciativas como Women in Travel para inspirar y desarrollar a las mujeres mediante oportunidades de crecimiento personalizadas. La empresa también lanzó un movimiento global llamado “IAmRemarkable” para empoderar a todas las personas a celebrar sus logros, todo mientras se desafiaba la percepción social en torno a la autopromoción.
Pero eso no es todo. El grupo de recursos de diversidad Pride de la organización, que abarca 18 países de Asia Pacífico, Europa y Sudáfrica, adopta un enfoque de liderazgo consciente y crea un entorno inclusivo para los asociados y aliados LGBTQIA+.
Los niveles de compromiso aumentaron después de esta actividad, y la gran mayoría de los empleados coincidieron en que “mi gerente está comprometido a proporcionar un lugar de trabajo diverso e inclusivo” (4,46 sobre 5).
#ElImpactoImporta
No existe un enfoque sencillo de copiar y pegar para la DEI en el lugar de trabajo, pero hay puntos en común entre estas organizaciones que contribuyeron a su éxito.
Desde el principio, cada una de ellas creó un objetivo claro para sus actividades de diversidad e inclusión, consiguió el respaldo y la inversión de los directivos y definió en qué ámbitos aspiraba a generar impacto. Igualmente importante, permitieron que se expresaran diversas voces en sus comunidades internas para dar forma a la estrategia e impulsar el cambio.
Esperamos que estas historias de éxito en materia de inclusión inspiren de alguna manera las futuras iniciativas de DEI de su organización. Anunciaremos al ganador de esta lista el 13 de noviembre en nuestra Foro de liderazgo de pioneros culturalescon Disrupt London.
¿Su organización está haciendo grandes cosas en este ámbito? ¿Por qué no participar en nuestro programa de premios Culture Pioneer Awards 2025? Suscríbete aquí ¡Estaremos informados cuando se abra el período de inscripción para los premios del próximo año!
