Illinois se suma a una lista creciente de estados que prohíben a los empleadores exigir a los empleados que asistan a reuniones para discutir cuestiones de representación sindical.
Aquí está la escena: el presidente Truman busca la reelección y Milagro en la calle 34 Los Lakers de Minneapolis acaban de ganar tres premios de la Academia. Los Lakers de Minneapolis celebran su victoria en el campeonato de la Liga Nacional de Baloncesto (en la temporada inaugural del equipo, nada menos) y una pareja da la bienvenida con alegría a su nuevo bebé, Al Gore. Estamos en 1948. En Washington, DC, la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) afirma que el interés de los empleados en tomar decisiones informadas sobre los sindicatos se atiende mejor cuando se permite a los empleadores presentar su punto de vista en las reuniones de empleados. Ese es el tiempo que la NLRB y los tribunales han defendido el derecho de los empleadores a celebrar reuniones obligatorias –a menudo denominadas reuniones de “audiencia cautiva”– con los empleados con el fin de discutir la representación sindical.
Ahora, imagínese lo siguiente: una ola de leyes estatales que prohíben los eventos obligatorios patrocinados por los empleadores está proliferando en todo el país, y la Asesora General de la NLRB (la fiscal principal de la agencia) ha anunciado su intención de pedirle a la NLRB que anule su fallo de 1948, y por lo tanto siete décadas de precedentes, con respecto a tales reuniones. El gobernador de Illinois, JB Pritzker, acaba de promulgar una ley que prohíbe a los empleadores de Illinois celebrar reuniones obligatorias con los empleados, afirmando que estas reuniones interfieren coercitivamente con la libertad de expresión de los empleados. Bienvenidos a 2024.
Proyecto de ley 3649 del Senado de Illinois
El 31 de julio, el gobernador Pritzker firmó la ley de Illinois Proyecto de ley 3649 del Senadotambién conocida como la Ley de Libertad de Expresión de los Trabajadores (“SB 3649” o la “Ley”), que prohíbe efectivamente a los empleadores celebrar reuniones obligatorias con los empleados sobre, entre otros temas, la representación sindical.
Está previsto que la SB 3649 entre en vigor el 1 de enero de 2025. Dicho esto, la nueva ley se enfrenta a desafíos legales desde el principio, y el Instituto de Políticas de Illinois ya ha presentado una demanda. alegando que la aplicación de la Ley viola la Primera Enmienda. Leyes similares no han superado el escrutinio jurídico en el pasado. Por ejemplo, un tribunal de distrito de Florida prohibido permanentemente la aplicación de una ley que prohíbe a los empleadores celebrar reuniones obligatorias en las que se aprueben determinadas opiniones que el estado considere ofensivas. Sin embargo, leyes similares están actualmente en vigor en Connecticut, Hawái, Maine, Minnesota, Nueva York y Oregón.
La intención legislativa declarada de la Ley es proteger a los empleados de las tácticas de intimidación, los actos de represalia, la disciplina o el despido por parte del empleador por elegir no participar en reuniones patrocinadas por el empleador diseñadas para comunicar la posición del empleador sobre “asuntos religiosos o políticos”.
Los “asuntos políticos”, según se definen en la SB 3649, incluyen la decisión de un empleado de unirse o apoyar a una organización laboral, lo que coloca las reuniones patrocinadas por el empleador sobre sindicatos directamente dentro de su alcance. La asistencia de un empleado a una reunión patrocinada por el empleador debe ser “voluntaria”, lo que significa que la asistencia no fue “incentivada por un cambio positivo en ninguna condición de empleo”. y no “adoptadas bajo amenaza de un cambio negativo en ninguna condición de empleo”. En consecuencia, la ley prohíbe a los empleadores ofrecer incentivos o imponer medidas disciplinarias para influir en la decisión de un empleado de asistir a una reunión o de recibir información del empleador sobre su opinión sobre cuestiones religiosas o políticas.
El Departamento de Trabajo de Illinois (“IDOL”) tiene la tarea de abordar las quejas presentadas en virtud de la Ley. Si se alega que un empleador ha violado la Ley, tiene 30 días después de recibir la notificación para impugnar o subsanar la presunta infracción. El IDOL tiene 180 días para resolver el período de impugnación y subsanación o para emitir una carta de derecho a demandar. Si el IDOL no emite una carta de derecho a demandar y las partes no han extendido el tiempo para subsanar la infracción y resolver la queja, se puede iniciar una acción civil.
Entre los recursos disponibles se incluyen medidas cautelares, la reincorporación del empleado, el pago retroactivo de los salarios, el restablecimiento de los beneficios del empleado, honorarios razonables de los abogados y cualquier otra reparación adecuada que el tribunal considere necesaria. Además, la Ley prevé una sanción civil de 1.000 dólares por cada infracción, que podrá ser ejecutada por el IDOL.
Legislación estatal sobre eventos obligatorios patrocinados por empleadores
Illinois ahora se suma a varios estados que han aprobado leyes destinadas a limitar la capacidad de los empleadores de comunicarse con sus empleados sobre los sindicatos.
Antes de 2022, solo Oregón prohibido reuniones de audiencia cautiva (que, notablemente, ha sobrevivido a múltiples desafíos legales, incluido un caso de 2020) desafío de la NLRB). Desde entonces, Connecticut, Hawai, Maine, Minnesotay Nueva York han promulgado leyes similares. El 6 de junio, una nueva ley La prohibición de las reuniones con público cautivo entró en vigor en el estado de Washington. Y, aunque el gobernador de Colorado vetó un proyecto de ley similar Este año, el gobernador de Vermont permitió recientemente una factura La prohibición de las reuniones con público cautivo entrará en vigor sin su firma. Hay medidas similares pendientes en Maryland y Massachusetts.
Los defensores de esa legislación sostienen que las reuniones con público cautivo en las que participan los empleadores infringen el derecho a la libertad de expresión de los empleados y son indebidamente coercitivas. Pero los opositores a las leyes que prohíben las reuniones patrocinadas por los empleadores plantean un argumento similar: que la legislación infringe el derecho a la libertad de expresión de los empleadores para comunicar sus puntos de vista a sus empleados.
De hecho, al impugnar la SB 3649, el Illinois Policy Institute sostiene que la nueva ley es una restricción inconstitucional basada en el contenido. Según la jurisprudencia bien establecida de la Primera Enmienda, la legislación que restringe la libertad de expresión en función de su contenido es presuntamente inválida porque, como explicó la jueza O’Connor, las restricciones a la libertad de expresión basadas en el contenido “tienen una probabilidad especial de ser intentos indebidos de valorar algunas formas de expresión por sobre otras”. Ciudad de Ladue contra Gilleo512 US 43, 60 (1994) (concurrencia). Aun así, las restricciones a la libertad de expresión basadas en el contenido funcionan mejor bajo el escrutinio de la Primera Enmienda que las restricciones a la libertad de expresión basadas en puntos de vista, que es lo que dos grupos empresariales de Minnesota están argumentando en su desafío a la ley de audiencia cautiva de ese estado de 2022, presentada en febrero de este año.
Además de enfrentarse al escrutinio constitucional, estas leyes pueden verse anuladas por la legislación laboral federal, incluida la Sección 8(c) de la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA), que prohíbe utilizar la expresión de la opinión de un empleador como prueba de una práctica laboral injusta. Sin duda, una ley similar, en la medida en que hacía ilegales las reuniones con público cautivo, fue declarada anulada por la NLRA por un tribunal de distrito de Wisconsin en Asociación de Comercio Metropolitana de Milwaukee contra DoyleCaso No. 10–C–0760 (ED Wisc. 2010). Y, en un caso de Connecticut que desafiaba una legislación similar, la Cámara de Comercio de los EE. UU. también argumenta que la ley laboral federal prevalece sobre la ley que prohíbe las reuniones con audiencia cautiva.
Mientras los casos que impugnan la SB 3649 y otras leyes similares continúan su curso en los tribunales, las restricciones siguen vigentes a menos que un tribunal las prohíba. Como la mayoría de los casos requieren una interpretación constitucional, la Corte Suprema de Estados Unidos puede tener la última palabra sobre el tema.
La participación de la NLRB
La ola de legislación sobre audiencias cautivas a nivel estatal coincide con un esfuerzo similar a nivel federal. En 2022 memorándumLa actual asesora general de la NLRB, Jennifer Abruzzo, solicitó a la Junta que reconsiderara su posición sobre permitir que los empleadores celebren reuniones obligatorias sobre los sindicatos, escribiendo que los empleados están “obligados a escuchar el discurso del empleador sobre el ejercicio de sus derechos laborales legales”, lo que, según ella, está en desacuerdo con los principios de la legislación laboral y es motivo para que la NLRB revoque más de 75 años de precedentes.
Aunque la NLRB no se ha pronunciado sobre el tema desde el memorando del Asesor General Abruzzo (a pesar de varias oportunidades para hacerlo), las oficinas regionales de la NLRB siguen emitiendo quejas por prácticas laborales desleales contra los empleadores, argumentando que la ley de la Junta debería modificarse para que las reuniones con audiencia cautiva sean ilegales, incluso si no se hacen amenazas ni declaraciones coercitivas en ellas.
Cómo cumplir
Es evidente que esta cuestión está lejos de resolverse y, como resultado, los empleadores y las empresas siguen en el limbo. En consecuencia, los empleadores de Connecticut, Illinois, Maine, Minnesota, Nueva York, Oregón, Washington y Vermont deberían considerar la posibilidad de consultar a un asesor laboral para comprender cómo se aplican estas leyes en su lugar de trabajo y crear una estrategia de cumplimiento. Además, los empleadores de esos estados tal vez deseen revisar y modificar el manual y las políticas de los empleados para aclarar que las reuniones sobre determinados asuntos son voluntarias y que los empleados no recibirán un trato diferenciado por participar o no participar en dichas reuniones.
El señor Patton Boggs continuará monitoreando la SB 3649 y leyes similares, así como los desarrollos de la NLRB sobre este tema a medida que se desarrollen.