ESG (ambiental, social y de gobernanza) es un tema que todo el mundo está repitiendo con razón. Con la COP26, las fugas de aguas residuales y el cambio climático siempre presentes en los titulares de las noticias, se nos podría perdonar que pensáramos que todo se reduce a la “E”. Pero no es así.
No me malinterpreten, la “E” es de alta prioridad, pero el impacto social y el enfoque de gobernanza de una organización también deben estar en un lugar destacado de la lista de prioridades, ya que cada elemento de ESG depende del otro para ser verdaderamente eficaz. Los cinco puntos siguientes destacan la importancia del papel que pueden desempeñar los departamentos de RR.HH. en las credenciales ESG de una organización.
Prácticas de trabajo
Las prácticas laborales tienen un gran impacto en la huella social de una organización. El enfoque de una organización ante cuestiones como Diversidad e inclusión, salud y bienestar, trabajo flexible, derechos familiares, vacaciones anuales Y hablar abiertamente deja una huella indeleble en sus empleados, que luego se transmite a la familia, la comunidad y la sociedad en su conjunto. La reputación de las organizaciones a menudo habla por sí sola.
Los departamentos de RR.HH. desempeñan un papel fundamental a la hora de garantizar que se apliquen las políticas adecuadas para regir todas las prácticas laborales. Su función es asesorar no solo sobre el cumplimiento de las obligaciones legales, sino también sobre el apoyo a la consecución de los objetivos de una organización y garantizar que esta haga “lo correcto”. Esto significa poder cuestionar las decisiones empresariales y desempeñar un papel fundamental en todas las decisiones del consejo directivo.
Y, por supuesto, las cuestiones medioambientales también deberían integrarse en todas estas políticas y prácticas.
Diversidad e igualdad
Cada parte de una organización debe centrarse en la importancia de la diversidad, la inclusión y la igualdad. Sin embargo, RR.HH. será un actor clave en áreas esenciales para garantizar la diversidad, la inclusión y la igualdad, como reclutamientopromoción y pagarno sólo promoviendo la diversidad desde dentro sino también involucrando a la comunidad local para promover la movilidad social.
Recursos humanos también podrá garantizar que se implementen los procesos adecuados para permitir una participación más amplia mediante la elaboración de planes claros de diversidad e inclusión, el establecimiento de objetivos y la creación de grupos de trabajo y foros internos adecuados.
Remuneración e incentivos
Seamos realistas, todos sabemos que deberíamos hacer más. Sin embargo, los equipos de RR.HH. y de remuneración pueden ayudar a formular el incentivo para impulsar realmente el enfoque ESG de una organización. Las cuestiones ESG se pueden incorporar en los programas de remuneración e incentivos y también en los sistemas de evaluación para garantizar que se aliente a las personas a hacer lo correcto de la manera correcta.
Capacitación
Ninguno de estos puntos importa, por supuesto, a menos que se ponga en práctica lo que se predica. La capacitación (y la capacitación adecuada, no ejercicios de marcar casillas) es fundamental para garantizar que todo esto suceda. Lo más probable es que Recursos Humanos sea responsable del aprendizaje y el desarrollo. Sin embargo, esto tiene un alcance más amplio: lo que aprendemos en el trabajo lo aplicamos al resto del mundo. Todo, desde los talleres de resiliencia hasta las habilidades técnicas, aumenta la oportunidad de un empleado de contribuir en el lugar de trabajo y se traduce en beneficios sociales más amplios.
Datos
Los empleadores tienen una gran cantidad de datos relacionados con los puntos planteados anteriormente. Estos datos se pueden utilizar de forma constructiva para identificar riesgos y áreas de mejora, y ayudar a formular planes para remediarlos. Sin estos datos y sin equipos de RR.HH. que los recopilen y proporcionen, los programas ESG no darán el resultado esperado.