Nosotros primero reportado En febrero de 2023, tras una sorprendente y alarmante decisión de la Junta Nacional de Relaciones Laborales de Estados Unidos (NLRB o “la Junta”):En relación con McLaren Macomb—que concluyó que la mera oferta de un acuerdo de indemnización con amplias cláusulas de confidencialidad y/o de no desprestigio podría violar la Sección 7 de la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA), que protege el derecho de los empleados a participar en actividades concertadas para su ayuda y protección mutuas. La decisión hizo sonar las alarmas para los empleadores que rutinariamente incluyen cláusulas de no divulgación y de no desprestigio en sus acuerdos de separación y liberación, lo que llevó a algunos empleadores a revisar sus modelos y a otros a desecharlos por completo. Otros adoptaron una actitud más esperanzadora, de esperar y ver hasta que el Tribunal de Apelaciones de los Estados Unidos para el Sexto Circuito pudiera revisar y opinar sobre los méritos de la posición de la NLRB.
El Sexto Circuito ya se pronunció. En una resolución del 19 de septiembre de 2024 por curiam decisiónUn panel del Tribunal de Apelaciones del Sexto Circuito concedió la petición de la NLRB de hacer cumplir su orden y denegó la contrapetición de revisión de McLaren Macomb, con lo que se hizo cumplir la orden de la NLRB en su totalidad. Sin embargo, quienes tenemos esperanza nos aferramos a la posibilidad de que los malos hechos hayan dado lugar a una mala ley en este caso y que la sentencia de muerte aún no haya sonado del todo sobre los acuerdos de confidencialidad y no difamación. Para encontrar la fuente de este optimismo perdurable, debemos investigar los hechos del caso.
McLaren Macomb empleaba a 2.300 trabajadores en el Hospital Mount Clements de Michigan. En agosto de 2019, 351 de los empleados del Hospital (la “Unidad”) votaron a favor de sindicalizarse. En diciembre de 2019, la NLRB certificó la Unidad, con el Local 40 RN Staff Council (el “Sindicato”) como representante exclusivo de negociación colectiva de la Unidad. Después de que la pandemia de COVID-19 obligara al Hospital a reducir ciertos procedimientos electivos y ambulatorios, el Hospital suspendió temporalmente y luego despidió permanentemente a once empleados de la Unidad sin involucrar al Sindicato en la decisión de despedirlos ni en la negociación de los acuerdos de indemnización que presentó a los trabajadores. Los acuerdos de indemnización contenían una cláusula de confidencialidad que impedía a los empleados discutir sus términos con nadie más que sus cónyuges, asesores legales y financieros, o de conformidad con un proceso judicial. Los acuerdos también contenían cláusulas que prohibían a los empleados hacer declaraciones a otros empleados o al público en general “que pudieran menospreciar o dañar la imagen” del Hospital o sus afiliados.
El sindicato presentó una denuncia por prácticas laborales desleales ante la NLRB. El asesor jurídico general de la NLRB emitió una denuncia basada en la falta de participación del hospital en las decisiones de despido, por despedir a los empleados sin brindarle al sindicato una oportunidad significativa de negociar, por comunicarse directamente con los empleados representados sobre los términos de sus acuerdos de indemnización y por incluir la Prohibido Cláusulas de los acuerdos de indemnización de los empleados. Un juez administrativo concluyó inicialmente que McLaren Macomb cometió violaciones de las normas de negociación y trato directo, pero no estuvo de acuerdo con el Tribunal General en que los acuerdos de indemnización interferían con el ejercicio de los derechos protegidos por la NLRA por parte de los empleados. La NLRB adoptó las conclusiones del juez administrativo con respecto a la falta de negociación y el trato directo del hospital, pero revocó la conclusión del juez administrativo de que los acuerdos de indemnización eran legales. Luego, la Junta solicitó al Sexto Circuito la ejecución de su Orden.
El Sexto Circuito, cuya revisión de una decisión de la NLRB es “bastante limitada”, encontró “pruebas sustanciales” en apoyo de “la conclusión (de la NLRB) de que el Hospital no negoció con el Sindicato sobre los” despidos, rechazando así las excusas procesales y circunstanciales (exigencias de la COVID-19) del Hospital para excluir al Sindicato de su toma de decisiones. Por lo tanto, el tribunal de apelaciones también concluyó fácilmente que McLaren Macomb incurrió en trato directo cuando ofreció a los empleados suspendidos acuerdos de indemnización sin discutir primero su indemnización, un tema obligatorio de negociación, con el Sindicato. Pero, ¿qué empleadores estaban haciendo? en realidad Lo que se esperaba era la posición del Sexto Circuito con respecto al lenguaje de los propios acuerdos de indemnización, y una vez más, el tribunal de apelaciones se puso del lado de la NLRB, pero no de una manera tan rotunda como la Junta podría haber esperado.
Bajo la antigua autoridad de la NLRB—Centro Médico de la Universidad de Baylor., 369 NLRB No. 43 (2020) (“Baylor“) y Tecnología de juegos internacional., 370 NLRB No. 50 (4 de noviembre de 2020) (“IGT”), la NLRB sostuvo que incluir cláusulas de confidencialidad y no divulgación en un acuerdo de indemnización es legal, siempre que el acuerdo no se “ofrezca… en circunstancias que tenderían razonablemente a interferir con el ejercicio por parte de los empleados separados de sus propios derechos conforme a la Sección 7 (NLRA) o los de sus compañeros de trabajo”. Ver IGT370 NLRB No. 50. El ALJ aplicó Baylor/IGT a este caso y encontró que los acuerdos de indemnización de McLaren Macomb eran “voluntarios, solo se ofrecieron a los trabajadores separados y no afectaron sus beneficios acumulados previamente” y, por lo tanto, eran legales. La NLRB revocó la decisión del ALJ, encontrando bajo Baylor/IGT que la falta de negociación y el trato directo eran circunstancias que demostraban la intención del Hospital de interferir con el ejercicio de los derechos de los empleados en virtud de la Sección 7, pero que incluso si tales circunstancias no estuvieran presentes, el texto de los acuerdos de indemnización por sí solo violaba la Sección 8(a)(1) de la NLRA, anulando así Baylor/IGTLa mayoría de la NLRB (a pesar del desacuerdo del miembro Marvin Kaplan) escribió que, incluso en ausencia de conducta coercitiva adicional, un empleador no debería ser “totalmente libre” de presentar a los empleados un acuerdo de indemnización con términos que a primera vista paralizan la actividad concertada protegida.
En apelación, la NLRB presentó ambos argumentos en apoyo de su posición de que los acuerdos de indemnización violaban la Sección 7. Primero, la NLRB argumentó que los acuerdos deberían considerarse ilegales bajo Baylor/IGT porque la oferta de los acuerdos era “parte integral” de la conducta coercitiva e ilegal adicional adoptada por el Hospital. Alternativamente, la NLRB sostuvo que Baylor/IGT debería considerarse revocado y los acuerdos de indemnización y sus términos supuestamente “aparentemente ilegales” deberían considerarse ilegales debido a su efecto potencialmente paralizante sobre la actividad concertada.
El Sexto Circuito concluyó que “no es necesario ahondar” en cuestiones complejas sobre si los acuerdos, a primera vista, son ilegales porque “incluso bajo Baylor y IGTla conducta de McLaren violó la Sección 8(a)(1)”. Es decir, el Sexto Circuito concluyó que no necesitaba decidir si Baylor/IGT debería ser revocada porque incluso si su razonamiento se aplica a los hechos ante el tribunal, el hecho de que el Hospital no haya negociado con el Sindicato sobre las terminaciones permanentes y la negociación directa de los acuerdos de indemnización con los empleados representados constituyen “exactamente el tipo de conducta ilegal de la cual los empleados razonables podrían inferir que el Hospital tenía la intención de invocar los acuerdos de indemnización para interferir con los derechos de los empleados de la Sección 7”. Por lo tanto, debido a la “proclividad demostrada del Hospital a violar la” NLRA, el tribunal de apelaciones afirmó la conclusión de la Junta de que los acuerdos de indemnización violaron la Sección 7 bajo la Baylor/IGT estándar.
Si hay un rayo de esperanza para los empleadores aquí, entonces, es esto: el Sexto Circuito parece ver Baylor y IGT como una ley vigente y, de no ser por la abrumadora evidencia de que el Hospital eludió deliberadamente sus obligaciones de negociación, el tribunal podría haberse inclinado a encontrar que los acuerdos de indemnización eran legales. En otras palabras, un empleador diferente que no hubiera participado en la interferencia del sindicato podría haber encontrado un público más comprensivo para sus términos de no divulgación y no denigración.
¿En qué situación se encuentran ahora los empleadores? Lamentablemente, con una buena dosis de incertidumbre. ¿Habría sido diferente el resultado sin el trato directo? ¿Habría dudado el Sexto Circuito en considerar legales los acuerdos de indemnización si el empleador no estuviera sindicalizado? La respuesta, en ambos casos, es posible. Hasta que esos hechos se presenten ante un tribunal de apelaciones, los empleadores siguen actuando sin claridad en cuanto a la validez de la cláusula de confidencialidad y no desprestigio en los acuerdos de separación estándar y deberían consultar con un abogado sobre los riesgos que implica antes de ofrecer esas cláusulas a los empleados, en particular si otros factores, como la presencia de un sindicato o las amenazas de organización, complican el análisis.