Como ya hemos dicho anteriormente reportadoA principios de 2022, el Congreso aprobó y el presidente Biden firmó la Ley para poner fin al arbitraje forzoso de las agresiones sexuales y el acoso sexual de 2021 (EFAA, por sus siglas en inglés), una ley que prohíbe el arbitraje obligatorio de ciertas denuncias por agresión sexual o acoso sexual. Desde su promulgación, hemos hecho un seguimiento de algunos de los desafíos procesales que enfrentan los empleadores como resultado de la ley (consulte aquípor ejemplo), y un reciente decisión del Tribunal de Apelaciones del Octavo Circuito, Famuyide contra Chipotle Mexican Grill, Inc. y otros, El número 23-3201 (8.º Cir. 5 de agosto de 2024) agrega otro obstáculo para los empleadores que se adaptan a la EFAA.
La EFAA brinda a los empleados la opción de anular un acuerdo de arbitraje previo a la disputa con respecto a una disputa o reclamo cubierto (es decir, uno que involucre agresión o acoso sexual) que surja o se acumule a partir de la fecha de promulgación de la EFAA, es decir, 3 de marzo de 2022. Título 9 del Código de los Estados Unidos, §§ 401, 402(a). Según los términos expresos de la EFAA, los empleadores aún pueden exigir de manera justa el arbitraje de las reclamaciones cubiertas que se acumularon antes del 3 de marzo de 2022, ya que la ley solo se aplica de manera prospectiva. ¿Cuándo, entonces, se acumula una disputa o reclamación cubierta a los efectos de la EFAA? Famuyide responde esa pregunta.
La Sra. Famuyide comenzó a trabajar en un Chipotle Mexican Grill en Minnesota en mayo de 2021. Firmó un acuerdo en el momento de su contratación que le exigía arbitrar todas las reclamaciones laborales que pudiera tener contra Chipotle. Poco después de que la Sra. Famuyide comenzara a trabajar, un compañero de trabajo supuestamente comenzó a acosarla sexualmente. La mala conducta se intensificó y, en noviembre de 2021, la Sra. Famuyide alega que su compañero de trabajo la agredió sexualmente en un baño en el trabajo. La Sra. Famuyide denunció la agresión a su gerente, quien inicialmente se inclinó por despedir a ambos empleados, pero finalmente no lo hizo. Incapaz de realizar sus tareas laborales, la Sra. Famuyide se tomó una licencia, pero su licencia se registró incorrectamente en el sistema de nómina como un despido, que la empresa rescindió posteriormente. Finalmente, el 20 de abril de 2023, la Sra. Famuyide demandó a Chipotle bajo la ley de Minnesota alegando acoso, represalias, responsabilidad indirecta por la agresión sexual, contratación y retención negligentes del compañero de trabajo e inflicción intencional de angustia emocional.
Chipotle solicitó que se iniciara un arbitraje, argumentando que el acoso y la agresión ocurrieron antes de la fecha de promulgación de la EFAA y, por lo tanto, la “disputa” era arbitrable. Chipotle afirmó que una “disputa” surge en virtud de la EFAA cuando ocurre la conducta subyacente, en este caso, el presunto acoso y agresión sexual. Alternativamente, Chipotle argumentó que la disputa surgió al menos en febrero de 2022, cuando los abogados de la Sra. Famuyide enviaron cartas a la empresa indicando que estaban investigando posibles reclamaciones contra la empresa y preguntando sobre su interés en una resolución previa al litigio.
El tribunal de distrito y el Octavo Circuito rechazaron los argumentos de Chipotle. Al señalar que la EFAA no define el término disputa, el Tribunal se basó en la definición de disputa del diccionario para significar “conflicto o controversia”. Cuando supuestamente ocurrió la agresión sexual en noviembre de 2021, la Sra. Famuyide no presentó una reclamación o causa de acción contra Chipotle, por lo que no hubo ningún conflicto o controversia entre las partes que pudiera haberse remitido a arbitraje en ese momento. Asimismo, no hubo ningún “conflicto o controversia” en el momento en que la Sra. Famuyide envió las cartas “exploratorias” a Chipotle sobre la posibilidad de un acuerdo. A pesar de enviar cartas advirtiendo a Chipotle que conservara las pruebas pertinentes y preguntando por el interés de la empresa en la resolución, las partes seguían siendo libres de retirarse. La Sra. Famuyide podría haber optado por no proceder con una demanda legal o las partes podrían haber resuelto su desacuerdo mediante un acuerdo voluntario. Por lo tanto, en febrero de 2022 todavía no había una “disputa” que pudiera ser obligada a arbitraje. El tribunal concluyó que no había una causa de acción que pudiera haber sido obligada a arbitraje, si fuera legalmente admisible, hasta que la Sra. Famuyide presentó una demanda, lo que no ocurrió hasta después de la promulgación de la EFAA. Por lo tanto, ella era libre de eludir el acuerdo de arbitraje y presentar su reclamo, y resolver su “disputa” con Chipotle, en los tribunales. La moraleja para los empleadores es que, independientemente de cuándo ocurrió la presunta mala conducta subyacente, una reclamación o disputa surge a los efectos de la EFAA cuando un empleado presenta una acción legal. Dado que un reclamo por ambiente de trabajo hostil puede considerarse oportuno si el acto de acoso más reciente cae dentro del plazo legal, esto significa que cierta mala conducta que ocurrió antes de marzo de 2022, y que los empleadores pueden asumir erróneamente que está sujeta a arbitraje a pesar de la EFAA, puede de hecho estar sujeta a litigio no arbitral y al escrutinio que lo acompaña, siempre que el curso del acoso continuó después de la promulgación de la EFAA y sea relevante para un reclamo de acoso oportuno y posterior a la EFAA.