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Los datos de la consultora Mercer proyectan aumentos constantes en los presupuestos salariales organizacionales en 2025 después de una caída en el crecimiento presupuestario entre 2023 y 2024, dijeron analistas durante un seminario web el 18 de septiembre.
El crecimiento real del presupuesto para 2024 se situó en el 3,6% para los aumentos salariales totales y el 3,3% para los aumentos por mérito, frente al 4,1% y el 3,8% en 2023, respectivamente. Mercer proyectó que las tasas de crecimiento de 2025 serían iguales a las de 2024.
Los analistas dijeron que persiste un mercado laboral ajustado, a pesar de que la demanda de contratación se ha enfriado durante el último año, lo que contribuyó al crecimiento presupuestario estable proyectado. Las cifras de Mercer difieren de las publicadas a principios de este mes por The Conference Board. que predijo un aumento del 3,9% para los presupuestos salariales en 2025 gracias a una disminución de la oferta laboral.
La demanda laboral estuvo “muy por encima” de la oferta en 2022 y 2023, lo que impulsó a las empresas a elevar sus presupuestos salariales y otorgar aumentos salariales, dijo Jack Jones, consultor principal de Mercer. Si bien la demanda sigue superando a la oferta al entrar en los últimos meses de 2024, la proporción de vacantes laborales para trabajadores desempleados se ha acercado a los niveles de 2019.
“La escasez de mano de obra ahora es en realidad un poco menor que en 2019, pero aún vemos esa brecha entre el talento disponible y lo que se demanda”, dijo Jones.
Las tasas de abandono están en línea con la norma histórica en un entorno no recesivo. Pero si bien varios indicadores reflejan un mercado laboral saludable, aún se desconoce si el mercado se está enfriando o tiende hacia un “colapso”, agregó.
En general, estas tendencias indican un posible retorno a una situación del mercado laboral anterior a la pandemia, algo que los empleadores deberían tomar en cuenta, dijo Lauren Mason, consultora socia de Mercer.
“Hemos vuelto a la normalidad, por así decirlo, más allá del frenesí del mercado laboral y la carrera por las remuneraciones que hemos visto en los últimos años”, dijo Mason. “Es casi como si pudiéramos volver a donde estábamos en 2019. Desde el punto de vista de la oferta y la demanda, ahí es básicamente donde estamos hoy”.
Sin embargo, parece que todavía queda mucho por debatir si la escasez de trabajadores mejorará. Un informe publicado la semana pasada por la firma de análisis y datos del mercado laboral Lightcast concluyó que los empleadores estadounidenses podrían enfrentar pronto la La mayor escasez de mano de obra en la historia del país gracias a la confluencia de jubilaciones, tasas de natalidad en descenso y una mayor proporción de adultos en edad laboral que no participan en la fuerza laboral, entre otros factores.
Desde el punto de vista de la industria, Mercer descubrió que todos los segmentos que midió registraron un cambio porcentual menor en el salario base promedio en 2024 en comparación con 2023. Este año, las tasas de crecimiento más altas se registraron en los sectores de minería y metales, seguros y reaseguros y servicios no financieros. La logística registró la mayor caída en el crecimiento del salario base, pasando del 7,6 % en 2023 al 4 % en 2024.
Al examinar los cambios en el salario base por nivel de carrera, Mercer encontró un menor crecimiento en todos los niveles, siendo los paraprofesionales y gerentes los que experimentaron el mayor “enfriamiento”, dijo Christian Montemayor, gerente asociado sénior de productos en Mercer.
Entre las carreras paraprofesionales, los trabajadores de fabricación y producción y los trabajadores de centros de contacto y atención al cliente experimentaron el mayor enfriamiento, agregó. Los trabajadores de fabricación y producción a nivel gerencial también registraron las tasas de crecimiento más bajas entre ese segmento, junto con los trabajadores de gestión de almacenes.
“Todos estos roles están evolucionando junto con los avances tecnológicos”, dijo Montemayor.
Los empleadores podrían tener que adoptar la transparencia salarial en el mercado a partir del próximo año, dijo Jones, dado Aumento de la legislación sobre el tema y cambios en las expectativas de los trabajadores. Esto puede incluir estudios voluntarios de equidad salarial de manera periódica para determinar posibles diferencias salariales y corregirlas si es necesario, así como desarrollar o actualizar estructuras y rangos salariales.
Los aumentos basados en el mérito son otra acción importante para Mercer en 2025, afirmó Jones. Los procesos tradicionales de pago por mérito pueden establecer un aumento presupuestario que sea el mismo en todos los departamentos, pero este enfoque puede llevar a un estancamiento salarial en algunas áreas de la empresa, lo que perpetúa las brechas y genera resultados desiguales entre los departamentos. En concreto, Mercer recomendó establecer presupuestos basados en el mérito en función de las necesidades de la empresa y los objetivos estratégicos y ofrecer a los directivos información basada en datos para ayudarles a orientar su toma de decisiones.
“Hay muchos factores diferentes que deben tenerse en cuenta en el proceso de asignación de méritos”, dijo Jones. “Hay que establecer los presupuestos de forma inteligente y luego asignarlos de forma sabia”.