Con la legalización de la marihuana y los productos de cannabis en tantos estados, lidiar con el abuso de sustancias en el lugar de trabajo se ha vuelto ridículamente complicado.
Esta es la primera de una publicación de dos partes. Hoy compartiré con ustedes cinco datos “divertidos” sobre las drogas y el alcohol en el lugar de trabajo. La semana que viene, publicaré un artículo sobre cómo los empleadores pueden o deberían combinar todo esto.
Dato curioso n.° 1: Está bien prohibir las drogas ilegales. En las palabras inmortales de Parque del SurEl señor Mackey dice: “Las drogas son malas. No consumas drogas, ¿vale?”.
*No pude proporcionar un enlace porque todo lo que encontré no era apto para el trabajo. Durante el fin de semana largo, puedes realizar una búsqueda en tu dispositivo personal. 🙂
En general, los empleadores pueden realizar pruebas de detección de drogas ilegales a sus empleados “sin motivo alguno”. En otras palabras, pueden realizar pruebas aleatorias, universales o posteriores a la oferta de empleo. Si vive en un estado en el que la marihuana aún es ilegal y es un empleador del sector privado, debería poder seguir incluyendo la marihuana en su panel de pruebas (siempre que lo desee). Si alguien da positivo en la prueba después de la oferta de empleo, generalmente puede negarse a contratarlo. Si un empleado actual da positivo en la prueba, generalmente puede despedirlo. Pero asegúrese de consultar las leyes de su estado antes de actuar.
Si vives en un estado donde la marihuana es legal, olvídate de lo que acabo de decir, excepto de lo que te dice que debes consultar las leyes de tu estado.
Dato curioso n.° 2: Generalmente, puedes tomar medidas contra un empleado que use medicamentos recetados legales sin una receta válida. Digamos que un empleado está estresado una mañana y “toma prestado” el Valium de su esposa. Luego llega al trabajo y tiene la mala suerte de que lo llamen para una prueba de drogas al azar (no es de extrañar que esté estresado). Como el Valium es legal con receta médica, debería ser excusado si presenta una receta válida. Pero, por supuesto, este tipo no puede, porque el Valium no era suyo. Su esposa era la que tenía la receta, no él. En muchas jurisdicciones, si no en la mayoría, se podría despedir a este empleado por usar una droga legal de manera ilegal. No digo que yo lo haría, pero probablemente usted podría hacerlo si quisiera.
Dato curioso n.° 3: El alcohol está en un vaso, es decir, clase — por si mismo. El alcohol es legal, por supuesto, siempre que no seas menor de edad. Con la excepción de los empleados que están cubiertos por leyes federales que exigen pruebas de detección de alcohol (como la regulación del Departamento de Transporte de los EE. UU. para personas con licencias de conducir comerciales), los empleadores pueden realizar pruebas de detección de alcohol a los empleados solo si tienen una “causa”. Esto significa que no se pueden realizar pruebas de detección de alcohol al azar o universales.
Sin embargo, puede realizar una prueba de alcoholemia si tiene motivos para creer que el empleado está bajo los efectos del alcohol. Por ejemplo, si llega al trabajo oliendo a taberna, o si se tambalea, balbucea y arrastra las palabras. O, tal vez, el empleado atropelló a un compañero de trabajo con una carretilla elevadora que iba a 55 mph mientras hablaba a todo trapo. “Qué seco estoy”.” O bien, el empleado regresa a trabajar después de una rehabilitación por consumo de alcohol y su terapeuta ha recomendado realizar pruebas periódicas como parte del proceso terapéutico.
Estas extrañas reglas se aplican al alcohol porque, según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades, el alcoholismo es una discapacidad y una prueba de alcohol es un “examen médico” según la ADA. Y un empleador no puede exigir a los empleados que se sometan a exámenes médicos a menos que estos estén “relacionados con el trabajo y sean coherentes con las necesidades comerciales”.
La cobertura de la ADA también significa que no se puede tratar a un empleado alcohólico con más dureza que a un no alcohólico en una situación similar. Por ejemplo, si todos en la oficina se emborrachan en la fiesta de Navidad anual, no se puede señalar al empleado alcohólico como el responsable de una medida disciplinaria. Sería discriminación basada en una discapacidad (alcoholismo). Además, según la ADA, es posible que deba realizar algunas adaptaciones razonables para la adicción al alcohol. En su mayor parte, esto consistiría en cosas como permitir que el empleado se tome tiempo libre del trabajo para asistir a reuniones de 12 pasos o para citas con consejeros. Por otro lado, la ADA no exige que se “adapte” a la necesidad del empleado de tener una quinta parte de Jack Daniels en el cajón de su escritorio o de beber alcohol durante la jornada laboral (a menos que permita que sus empleados no alcohólicos hagan lo mismo).
Dato curioso n.° 4: El estatus de la marihuana bajo la ley federal podría cambiar pronto. Como la mayoría de ustedes probablemente saben, la marihuana sigue siendo una droga ilegal según la ley federal y lo ha sido desde la década de 1970. Es una sustancia de la Lista I, lo que significa que el gobierno federal dice que actualmente no hay un uso médico aceptado para ella y los riesgos de su uso son altos. Eso, a su vez, significa que un consumidor de marihuana, incluso un consumidor de marihuana medicinal, no tiene protección bajo la ADA porque la ADA no protege a los “usuarios actuales de drogas ilegales”. No hay protección contra la discriminación basada en el uso de marihuana y no hay derecho a un ajuste razonable. Pero eso puede estar cambiando. En mayo, la Administración de Control de Drogas de Estados Unidos emitió reglamentos propuestos Esto reclasificaría la marihuana como una sustancia de la Lista III, lo que significa que tiene algunos usos legítimos. El período de comentarios sobre las normas propuestas cerró el 22 de julio, por lo que una Norma Final que reclasifica la marihuana podría emitirse a fines de este año.
Si la marihuana se reclasifica como droga de la Lista III, seguirá siendo ilegal para uso recreativo. Incluso en lo que respecta al uso médico, según Este artículo“Los medicamentos de la Lista 3 deben ser aprobados por la Administración de Alimentos y Medicamentos (FDA), recetados por un médico y distribuidos por una farmacia. Pero el uso de marihuana medicinal con una receta válida después de la aprobación de la FDA presumiblemente la haría como cualquier otro medicamento recetado en lo que respecta a la ADA.
Dato curioso n.° 5: Controlar el uso de legal Las drogas en el lugar de trabajo son complicadas. Hablaré más sobre esto la semana que viene, pero una cuestión que los empleadores plantean con frecuencia con respecto a la marihuana legal y otras drogas legales es: “¿Podemos hacer algo al respecto?” Es posible que haya trabajos en los que el uso de medicamentos legales pueda tener un impacto en la seguridad o en la capacidad de un empleado para realizar el trabajo de manera competente. Dejemos la marihuana de lado por un minuto. Supongamos que su empleado tiene una lesión en la espalda y está tomando opiáceos recetados. Es su receta, no la de su esposa. Perfectamente legítimo.
Pero te preocupa que empiece a cometer errores tontos en su trabajo, se duerma en su escritorio y parezca mareado cuando camina. ¿Puedes hacer algo al respecto?
¡Sintonízanos la próxima semana y entérate! También tendremos más información sobre la marihuana.
¡Y que tengas un excelente fin de semana del Día del Trabajo!