“Derechos de despido injusto desde el primer día”, decía el Manifiesto Laboral, sujetos siempre a un período de prueba en el que los despidos no serán impugnables como injustos, siempre que los empleadores apliquen “reglas y procedimientos justos y transparentes” para proporcionar lo que Angela Rayner describió como “derechos básicos”.
Ahora nos dicen que el período de prueba será de seis meses, pero queda pendiente la cuestión clave de cuáles serán esas normas y procedimientos para que esa promesa del primer día no se considere increíblemente ingenua o simplemente engañosa. Si bien nadie debería apostar todo por las promesas del manifiesto, la diferencia entre el primer día y el día 183 es bastante sustancial, y sería difícilmente creíble que el gobierno dijera que no había previsto el nivel de resistencia de los empleadores a esta medida que ha recibido.
El problema que tiene el gobierno es doble. En primer lugar, sean cuales sean esas normas y procedimientos, el empleador tiene que poder formarse una idea del empleado y luego revisarlos, todo ello en el espacio de seis meses. Si el empleado fabrica aparatos, eso debería ser suficiente, pero si está haciendo algo que requiere tiempo para aprender o si la “adaptación” es particularmente importante o el rendimiento es difícil de medir en sólo unos pocos meses (muchos puestos de ventas, por ejemplo), entonces ese período de tiempo colocará a los empleadores bajo una presión de gestión adicional considerable y reducirá materialmente la libertad que actualmente pueden estar dispuestos a ofrecer en casos marginales. Las decisiones difíciles tendrán que tomarse antes, posiblemente a costa de los empleados que, con un poco de cariño, de otro modo se habrían convertido en activos reales para su negocio.
En segundo lugar, no hay mucho que el gobierno pueda hacer para desaplicar los principios básicos que socavan el régimen de despido injusto (una razón decente y un procedimiento justo) que no deje al nuevo empleado esencialmente tan expuesto como está en este momento.
Así que, subrayando que esto es pura conjetura, ¿qué podemos esperar del proyecto de ley de empleo del mes que viene?:
- un requisito de que la declaración de condiciones del empleado contenga una referencia expresa a los criterios principales por los que se juzgará si se aprueba o no el período de prueba. Esto podría marcar la casilla de “transparencia”.
- No habrá cambios en los derechos de los empleados a impugnar despidos en período de prueba por motivos de discriminación, victimización, reivindicación de derechos legales o represalias por denuncia de irregularidades, etc.
- Es posible, pero poco probable, que se exija algún tipo de advertencia previa en casos de despidos por conducta o desempeño menores. Esto sería “justo” en el sentido no legal. Sin embargo, una advertencia dada de buena fe debe permitir un período de mejora que sea lo suficientemente largo para que esa mejora se realice y se mida. Nuevamente, está bien para los artilugios, los retrasos y la mala ortografía, pero puede ser una lucha cuesta arriba en casos de conducta o desempeño más complejos o en cuestiones relacionadas con la actitud, la personalidad o la salud.
- Algunas consideraciones obligatorias de oportunidades de empleo alternativas en casos de despido, simplemente porque no es una razón de culpa y generalmente es bastante fácil para el empleador hacerlo.
- Alguna forma de consulta previa con el empleado antes de la decisión de despido. Esto acercaría peligrosamente las normas del período de prueba a los derechos plenos de despido injusto, pero es difícil ver que el gobierno pueda afirmar que las normas y procedimientos en torno a los despidos en período de prueba son “justas” si permiten que el empleado sea despedido sin la posibilidad de defenderse contra lo que el empleador alegue como justificación.
A menos de un mes de que el proyecto de ley se presente ante el Parlamento, es difícil adivinar qué pretende el gobierno en este caso. Si se tratara de relajar las obligaciones normales de un despido justo sin hacerlo injusto, ¿qué se podría hacer? Muy pocas personas, aparte de la Sra. Rayner, siguen creyendo que los empleadores despiden a su personal en período de prueba sólo por diversión, pero puede ser que la respuesta resida en un requisito de demostrar una razón para el despido, incluso si no fuera lo suficientemente contundente como para justificar una terminación justa según las normas sobre despido injusto. Si eso es correcto, entonces representa poco cambio con respecto a la situación actual: el empleador ya debe estar preparado para mostrar alguna prueba de la razón en la que se basa, incluso si es sólo para descartar posibles acusaciones de discriminación, represalias, etc. En otras palabras, podría haber una carga expresa sobre el empleador durante el período de prueba para demostrar que tenía una razón que, aunque no fuera urgente ni imperiosa ni necesariamente terminal para la relación, era genuina y no ilegal.
Y hay dos cuestiones complementarias que son fundamentales para el éxito o el fracaso de esta medida: ¿cuál es la sanción en caso de incumplimiento de estas normas y quién decide si se ha infringido? La primera puede ser simplemente la pérdida de la exención de prueba del régimen de despido injustificado, pero esto significaría que siempre valdría la pena que el empleado alegara tal incumplimiento. La segunda es probablemente el Tribunal de Trabajo, pero entonces tenemos el problema práctico de que varias oficinas del Tribunal ya están de rodillas en cuanto a las fechas de las audiencias que se celebrarán dentro de 12 meses o más. Si se añade la posibilidad de que se inicien más litigios para determinar si se aplica o no el régimen de despido injustificado, las perspectivas para todas las partes parecen cada vez más sombrías.