Trabajando desde hogar El teletrabajo ha cobrado protagonismo en los últimos dos años. En muchos sectores industriales, se ha visto obligado por la pandemia y las restricciones a la interacción y los viajes. También ha evolucionado hasta convertirse en la forma de trabajo preferida por un gran número de trabajadores de oficina.
No se limita a los entornos de oficina. En abril de 2020, el 46,6 % de las personas empleadas trabajaban desde casa, principalmente debido a la pandemia (ver Oficina Nacional de Estadísticas: Coronavirus y teletrabajo en el Reino Unido: abril de 2020). Alrededor de un tercio de quienes trabajaban desde casa trabajaron más horas de lo habitual. La enseñanza a distancia, algo inédito antes del verano de 2020, se generalizó de la noche a la mañana.
Los beneficios de esta capacidad de trabajar de manera más flexible fueron significativos. Permitió a las empresas seguir operando durante los períodos nacionales de confinamiento y el mayor uso de la tecnología permitió a las personas mantenerse conectadas de manera efectiva con colegas, clientes, proveedores y redes. Esto significa menos tiempo dedicado a desplazarse y, posiblemente, una mayor productividad.
Las consecuencias de la flexibilidad
¿Este nuevo mundo ágil del trabajo remoto ha presentado un problema diferente y generalizado para los trabajadores?
Los avances tecnológicos ayudan a quienes trabajan desde casa. Hay muchas formas de comunicarse con colegas: Teams, Skype, correo electrónico, WhatsApp, llamadas telefónicas, Facetime y varios tipos de mensajería instantánea, todo a los que se puede acceder desde un teléfono móvil. Las notificaciones avisan de la recepción de mensajes y no es necesario tener una computadora portátil encendida.
Se ha vuelto difícil escapar del trabajo.
Se vuelve mucho más siniestro si consideramos cómo algunos empleados son… monitoreado en casaa través de la tecnología y diversos tipos de informes.
Cuando se trabaja, los trabajadores se van a casa. Los límites son claros. Cuando el lugar de trabajo es el propio hogar y el horario no está estrictamente definido, estos límites se vuelven casi imposibles de determinar.
En muchos sentidos, esto ha afectado negativamente a la salud mental de los trabajadores. La sensación de aislamiento, la falta de apoyo, a veces de propósito, han hecho que el trabajo remoto sea significativamente perjudicial para muchos. La pandemia nos ha llevado rápidamente a una cultura de “estar siempre conectados”.
Por supuesto, esto no es nuevo para todos los trabajadores, ya que las jornadas largas y antisociales son algo habitual en algunos sectores. Cuando una empresa tiene la obligación de responder a los clientes en plazos muy definidos, o los clientes saben que pueden exigir respuestas y tiempos de entrega rápidos debido a la competencia, la presión recae sobre ellos para trabajar más horas y hasta tarde y para estar siempre accesibles.
¿Es necesaria una legislación?
El “derecho a desconectarse” es un término que aún no está definido en la legislación del Reino Unido ni en la UE. Reglamento sobre el tiempo de trabajo de 1998 Estableció limitaciones legales en relación con el tiempo de trabajo y los descansos. Esta medida se introdujo para proteger la salud y la seguridad de los trabajadores europeos.
El Convenio Europeo de Derechos Humanos también tiene incidencia, al menos indirectamente, en el tiempo de trabajo. Artículo 8 de la Convención El artículo 1 del Protocolo 1 establece el derecho a la vida privada y familiar en el hogar y el artículo 1 del Protocolo 1 confiere a los ciudadanos el derecho a disfrutar pacíficamente de su propiedad. También hay otras leyes de salud y seguridad que son relevantes para las expectativas sobre el tiempo de trabajo y el deber de cuidar el bienestar de los trabajadores. Si estas son adecuadas es un tema de debate.
En enero de 2017, Francia aprobó una ley que prohíbe a los empleadores inmiscuirse en la vida personal y familiar de sus empleados. En la práctica, esto ofrece protección contra el despido u otro trato adverso por no responder a correos electrónicos o llamadas fuera del horario laboral. Si los empleados responden, tienen derecho a recibir un pago adicional por ese tiempo.
Muchos Otros países europeos han seguido el ejemploentre ellos Bélgica, Italia, España, Irlanda y, más recientemente, Portugal. Se trata de decisiones adoptadas a nivel nacional y Escocia ha iniciado consultas sobre la posibilidad de seguir el ejemplo. Westminster sigue considerando si Legislar sobre el trabajo híbrido y flexible y las limitaciones al contacto fuera del horario laboral habitual son parte de esas consideraciones.
Es difícil imaginar una legislación que pueda ser eficaz a la hora de proporcionar reglas adecuadamente definidas, pero con la flexibilidad adecuada para su aplicación práctica entre los diversos requisitos de los trabajadores y las empresas híbridos o remotos.
¿Existen mejores soluciones?
No cabe duda de que existe tecnología que puede ayudar a hacer valer estos derechos, si se implementa. No sería difícil implementar aplicaciones que congelaran el acceso a correos electrónicos u otros métodos de contacto entre horas establecidas. Sin embargo, el riesgo es que esto genere más problemas de los que resuelve.
El agotamiento es real. El estrés laboral está presente en casi todos los lugares de trabajo del Reino Unido, en distintos grados. Sin embargo, el estrés puede verse exacerbado por la implementación de estructuras rígidas en los días laborales. El éxito y la evolución del trabajo flexible se deben al deseo de tener autonomía, no solo en cuanto a dónde trabajan los trabajadores, sino también en cuanto a cuándo y cómo trabajan. Para muchos, decirles a los padres o cuidadores que no pueden trabajar una hora por la tarde y permitirles tomarse una hora para llevar a los niños al colegio será demasiado restrictivo.
Es necesario encontrar un equilibrio. Los empleadores tienen el deber de cuidar a sus trabajadores para controlar el entorno de trabajo y limitar los riesgos asociados a una intrusión en su tiempo de descanso y relajación. Esto contrasta con una fuerza laboral que busca acuerdos más ágiles y una mayor autonomía en cuanto a su horario.
Como suele suceder, un compromiso sensato es el remedio más eficaz. Es fundamental permitir a los trabajadores flexibilidad y alentarlos a encontrar un equilibrio adecuado entre el trabajo y la vida familiar o doméstica, así como no tomar medidas punitivas contra ellos si no responden a un correo electrónico a las 19:00 o a las 7:00.
Las expectativas lo son todo. La claridad que tenga una empresa al respecto y la forma en que se gestionen esas expectativas puede ser la forma más eficaz de lograr un equilibrio saludable entre trabajo y descanso.