Protect, la organización benéfica británica que denuncia irregularidades creado para promover normas éticas de conducta y cumplimiento de la ley, cumplirá 30 años el año que viene –yEl PLa Ley de Divulgación de Interés Público de 1998 (PIDA) es sólo cinco años más joven.
Los estándares de conducta y lo que entendemos por denuncia de irregularidades han evolucionado en ese tiempo. Hace 20 años, la mayoría de lo que escuchaban los asesores de Protect era mala conducta financiera o seguridad del paciente. El abanico de preocupaciones es ahora mucho más amplio, desde el lavado de imagen hasta la discriminación antitrans. Nuestro Informe de Impacto de 2021 muestra que, desde 2017, la proporción de casos de acoso que nos denuncian ha aumentado un 100%. Después de #MeToo y Black Lives Matter, lo que antes se consideraban quejas puramente individuales ahora pueden pasar fácilmente la prueba del interés público. Una señal del cambio es que los reguladores consideran que la cultura es parte de su competencia; hemos recorrido un largo camino desde la época en que era menos probable que las denuncias estuvieran protegidas si el denunciante también tenía un interés privado en plantearlas.
Ampliación del alcance de la protección
Después de 25 años, hay quienes sostienen que, debido a la baja tasa de éxito de la PIDA en audiencias plenarias, la ley ya no es adecuada para su propósito. Sin embargo, no debemos tirar al bebé junto con el agua de la bañera cuando hay un margen claro para la mejora, especialmente cuando la tasa de éxito en los tribunales es comparable con otros tipos de demandas y no considera el número de casos que se resuelven. Estadísticas oficiales del tribunal Los datos correspondientes a 2020/2021 muestran que solo el 3 % de las reclamaciones por discriminación racial presentadas tuvieron éxito en la audiencia (y el 33 % se resolvieron mediante la conciliación de Acas). De manera similar, solo el 3 % de las reclamaciones por discriminación racial presentadas tuvieron éxito en la audiencia completa (y el 29 % se resolvieron mediante la conciliación de Acas).
La reforma debe comenzar con la necesidad de adaptar PIDA a la economía informal del siglo XXI, donde no existe una definición general de “trabajador”. Necesitamos ampliar el alcance de la protección de los denunciantes. Directiva 2019/1937/UE sobre denuncia de irregularidades (La Directiva), que ya se ha aplicado en diez Estados miembros de la UE, se refiere a “actividades relacionadas con el trabajo” y protege expresamente a los solicitantes de empleo, los autónomos, los accionistas, los directores no ejecutivos, los voluntarios (incluidos los fideicomisarios) y los aprendices, a diferencia de la PIDA, que tiene un alcance mucho más limitado.
Desequilibrio de poder
Pero lo que es más importante, debido al desequilibrio de poder entre la organización y los denunciantes individuales, a menudo es extremadamente difícil para los denunciantes obtener algún tipo de reparación por las represalias sufridas, y mucho menos garantizar que se aborde su preocupación.
El Investigación de YouGov Un estudio que pusimos en marcha en la primavera de 2021 demostró que solo el 31 % de los trabajadores sabía cómo plantear una inquietud en el trabajo. informe Un análisis de las denuncias de irregularidades relacionadas con la COVID-19 recibidas en nuestra Línea de asesoramiento en 2020 mostró que el 41 % de los denunciantes se sintieron ignorados cuando plantearon sus inquietudes y el 20 % fueron despedidos como resultado.
Esto puede deberse a que nuestra ley no impone ningún estándar mínimo a los empleadores. A PIDA solo le preocupan las represalias “después del hecho”. No existe ningún requisito positivo para que las organizaciones en el Reino Unido tengan un proceso de denuncia particular (fuera de unos pocos sectores regulados, como servicios financieros). En la UE, la Directiva exige que los empleadores con 50 o más trabajadores establezcan canales de denuncia internos e impone plazos estrictos para reconocer y dar respuesta a las inquietudes planteadas. Se exige imparcialidad, confidencialidad y detalles claros sobre cómo informar externamente a un regulador relevante. Este es un cambio que deberíamos introducir en el Reino Unido.
Dificultad para tener éxito en el tribunal
Por último, debemos abordar la dificultad de ganar una demanda en el tribunal laboral. La Directiva invierte la carga de la prueba en las demandas por denuncia de irregularidades, de modo que, una vez que el denunciante demuestra que informó de una infracción y sufrió un perjuicio, la carga de la prueba pasa a la persona que causó el perjuicio, quien debe demostrar que este no estaba relacionado de ninguna manera con la denuncia y que estaba basado en motivos justificados. La Directiva también exige que los gobiernos nacionales proporcionen fuentes de asesoramiento y asistencia jurídica gratuita e independiente a los denunciantes.
La propuesta de Protect es simplificar el régimen de denuncia de irregularidades del Reino Unido y armonizarlo con las normas sobre discriminación, que tanto los empleadores como los trabajadores entienden mucho mejor. No deberían existir diferentes pruebas en función de si se denuncia una irregularidad. despido o detrimentopor ejemplo. La difícil situación de la Sra. Kong ilustra esto de manera bastante cruda (Kong contra Gulf International Bank (UK) Ltd (2022) EWCA Civ 941en el que intervino Protect).
Kong
La Sra. Kong era la directora de auditoría interna del Gulf Bank y alertó al director del departamento jurídico de que los nuevos productos de inversión que el banco quería vender no cumplían con las normas, lo que efectivamente era así. El director del departamento jurídico, que era en parte responsable de la evaluación legal, se lo tomó muy mal y se quejó al departamento de Recursos Humanos de que ya no quería trabajar con la Sra. Kong. Los socios principales opinaron que la Sra. Kong debía ser despedida sumariamente debido a su comportamiento y su manera de tratar al director del departamento jurídico cuando planteó sus preocupaciones.
A pesar de haber determinado que la Sra. Kong había planteado sus preocupaciones de manera razonable, el Tribunal decidió que el hecho de que los funcionarios que la despidieron consideraran que su conducta era inaceptable era suficiente para rechazar su demanda de despido automáticamente injusto. Sin embargo, el Tribunal aceptó que la demanda de perjuicio de la Sra. Kong habría prosperado si no se hubiera presentado fuera de plazo, lo que parece particularmente injusto en casos como el de denuncia de irregularidades, en el que es más apropiado considerar la manifestación de preocupaciones (y la victimización resultante de ella) como un proceso en lugar de un acto en un momento determinado.
Esto a pesar del hecho de que el Tribunal de Apelación estuvo de acuerdo en que el propósito de PIDA es “fomentar la denuncia responsable” (Babula contra Waltham Forest College (2007) ICR 1026) No hubo ninguna duda de que la Sra. Kong estaba actuando como una denunciante responsable.
Cuando se presentó PIDA, Lord Borrie dijo en un Debate en la Cámara de los Lores que debería enviar “una señal clara a las personas en los lugares de trabajo de todo el país de que, si sospechan de alguna irregularidad, la ley los respaldará siempre que planteen el asunto de manera responsable y razonable”.
Pero no fue así. Kong sufrió represalias dramáticas y se le negó cualquier recurso para denunciar irregularidades. El marco del Reino Unido parece inconsistente, excesivamente complejo y demasiado difícil de acceder para garantizar los derechos legales de los trabajadores para denunciar irregularidades. Esto corre el riesgo de tener un efecto paralizante en la voluntad de los trabajadores de “hablar” en el lugar de trabajo, sabiendo que incluso cuando eso se hace de una manera que es “con un tono conciliador y cuidadoso”, y se debe considerar como “actuar razonablemente” (como el tribunal laboral determinó en el caso de Kong), se les puede negar, no obstante, la protección contra el trato de represalia. Kong está actualmente buscando permiso para apelar ante la Corte Suprema.
La denuncia de irregularidades es buena para los trabajadores, que deberían sentirse psicológicamente seguros en el trabajo; es buena para las empresas, que pueden detectar y disuadir las irregularidades, fomentar la productividad y la lealtad, y es buena para la sociedad en su conjunto. No debería ser controvertido poder plantear inquietudes de forma segura cuando las cosas van mal: la libertad de expresión es una piedra angular de nuestra democracia y los denunciantes actúan en interés público.
Por eso tenemos que mejorar nuestra legislación actual. Nos afecta a todos.