En agosto escribí este artículo. Toda la diversión de la feria: nuevos consejos El código ofrece un viaje lleno de obstáculos a los empleadores del sector de servicios (Reino Unido) sobre las dificultades inherentes a tratar de exigir “imparcialidad” por ley. Hice referencia a la orientación no reglamentaria entonces pendiente para complementar el código estatutario sobre cómo distribuir gratificaciones en virtud de la Ley de Asignación de Propinas de 2023 y, debo confesar ahora, expresé cierto escepticismo sobre su probable utilidad. La guía ya está disponible (justo a tiempo para que la Ley entre en vigor hoy) y, bueno, estaba equivocado. Las orientaciones no reglamentarias no sólo no son muy útiles a la hora de orientar la cuestión de la equidad, sino que en realidad no ayudan en absoluto.
No aborda lo que significa justicia en ese contexto. No ayuda al empleador en apuros, atacado desde todos los rincones de su bar o restaurante, resolver las demandas en competencia de consideración especial para diferentes grupos de sus empleados o individuos particulares que sienten que han ido más allá. No incluye ninguna orientación para los trabajadores afectados en el sentido de que la justicia no es decisión suya. No reconoce que, al hacer lo mejor que puede para complacer a toda la gente todo el tiempo, el empleador inevitablemente emitirá juicios sobre los márgenes que, analizados quirúrgicamente en un tribunal un año o más después, se podría decir que influyen un poco duramente en alguien. No hay ninguna sugerencia en la guía de que esto no sea una injusticia procesable, sino simplemente otra puntada en el rico tapiz de la vida y probablemente más que compensada por haber recibido en otro mes una parte de las ganancias algo mayor de la que su trabajo realmente merecía. . No se intenta explicar la verdadera naturaleza de “instrumento contundente” de la discreción de un empleador ni de gestionar las expectativas de ninguna manera. En cambio, el lector se queda pensando que tiene un simple derecho a una asignación de propinas absolutamente justa, libre de obstáculos de la realidad de ninguna manera.
Entonces, ¿qué tenemos en la guía?
- Un recordatorio de que los empleadores deben tener en cuenta a sus trabajadores cedidos al considerar la distribución de propinas. En cuanto a cómo, no se nos dice. No parece ilegal pagarle a un trabajador cedido una parte menor: “lo que es justo varía dependiendo de las circunstancias específicas de la industria y del empleador”, dice, y “la intención es que los trabajadores cedidos no se vean indebidamente desfavorecidos únicamente en virtud de ser contratado a través de una agencia”. Por lo tanto, algunas desventajas parecen aceptables, tal vez si el empleador sabe que el trabajador temporal tiene un nivel básico más alto que sus empleados permanentes en roles similares o si hay menos necesidad de retenerlos y motivarlos.
- No se permiten agrupaciones de propinas entre diferentes sucursales o “múltiples sitios de operación” del mismo empleador.
- Las propinas deben distribuirse únicamente a aquellos trabajadores que estén “involucrados en brindar servicios directamente a los clientes”. La orientación no reglamentaria se refiere a tener “interacción con los clientes durante el servicio”, pero esa no puede ser realmente la prueba porque excluiría al personal de cocina que claramente está destinado a estar cubierto. Personal de puerta, cocineros y lavabotellas, camareros, bartenders, todos sí; recursos humanos, cuentas, adquisiciones, limpieza, mantenimiento, empleados de marketing, probablemente no.
- Hay una plantilla para los trabajadores que desean ver su historial de propinas y otra para los empleadores que responden a dicha solicitud.
- Vemos un escalofriante recordatorio de que, sin ninguna razón obvia, el plazo de prescripción para presentar una reclamación sobre asignación injusta es de 12 meses completos a partir del pago reclamado (tres meses en caso de incumplimiento en relación con los registros de propinas). Dicho de otro modo, se trata de cuatro veces el plazo de prescripción aplicable a las reclamaciones por impago de cantidades a las que realmente tenía derecho.
Sin embargo, dentro de 12 o 3 meses, el problema más importante que sustenta esta Ley, un problema que esta guía no ha abordado en absoluto, es que fomenta litigios que pueden llevar años y costar a los empleadores miles de dólares en relación con sumas pequeñas (no existe un umbral mínimo de indemnización financiera). desventaja requerida) basado en principios legales intangibles de interpretación desconocida. Los empleadores de los sectores de la hostelería y el ocio merecen algo mucho mejor que esto.