Nota del editor: Con mortal El huracán Helene causa estragos desde el norte de Florida hasta Carolina del Norte y Tennessee, Ejecutivo de RRHH aprovecha la oportunidad para volver a publicar este útil artículo sobre cómo los líderes de recursos humanos pueden manejar mejor los grandes desastres climáticos. Se publicó originalmente el 29 de septiembre de 2022, después de que el huracán Ian azotara Florida.
*
Historia original: A raíz del ataque del huracán Ian al estado de Florida, se recuerda a los líderes de recursos humanos de todo el país que la función debe desempeñar un papel de liderazgo para ayudar a los empleadores a estar lo más preparados posible cuando ocurra un desastre. Y como se espera que el cambio climático dé paso a fenómenos meteorológicos cada vez más graves en los próximos años, ahora es el momento de prepararse.
“No importa el tamaño de su empresa o la industria a la que pertenece, necesita planes eficaces de preparación para desastres”, dice Amy Bakay, directora ejecutiva de HRNola, una firma de consultoría de recursos humanos con sede en Nueva Orleans.
Bakay explica que RR.HH. puede desempeñar un papel vital en la planificación de desastres y emergencias al trabajar con la alta dirección y el equipo ejecutivo para crear un plan de preparación para desastres personalizado y adaptado a la empresa y a cada tipo de desastre, incluidos incendios, tornados y huracanes. entre otros. Los planes deben revisarse y actualizarse anualmente, como mínimo.
“El papel de RR.HH. es garantizar que exista un plan de respuesta mucho antes de que ocurra la crisis”, afirma.
Construyendo el plan para desastres
Maggie Inbamuthiah, gerente general de Inclusión, Diversidad, Equidad y Accesibilidad de la firma de redes de pares Executive Networks, dice seguridad de los empleados debería desempeñar un papel central en la planificación de desastres.
La forma en que los líderes se comunicarán con los empleados suele ser fundamental para esa prioridad.
“Recursos Humanos a menudo toma la iniciativa a la hora de mantener una cadena de comunicación a través de la cual se puede iniciar una red de llamadas para garantizar que todos los empleados estén seguros”, afirma. Por ejemplo, a cada empleado se le puede asignar la tarea de llamar a otros tres empleados para comprobar su estado e informar al equipo central.
“De esta manera, se puede obtener rápidamente el estatus general”, afirma Inbamuthiah.
David Lewis, un profesional de recursos humanos con 37 años de experiencia y director ejecutivo de la firma consultora de recursos humanos OperationsInc, dice que RR.HH. debe pensar en el futuro ahora para hacer posibles esos planes.
“En medio de un desastre, lamentablemente nos enteramos de todas las cosas que desearíamos haber hecho de antemano para poder estar mejor preparados para gestionar la situación”, advierte Lewis.
Lewis está de acuerdo en que la comunicación debe ser lo más importante en un plan. Después de un desastre, los empleados a menudo no tendrán el acceso típico al que están acostumbrados y RR.HH. también debe considerar que los servidores de la empresa y otros sistemas de comunicaciones podrían estar fuera de línea. Con eso, explica, los números de teléfono personales y las direcciones de correo electrónico deben estar en formato electrónico e impreso, y en manos físicas y virtuales de múltiples empleados clave.
“Esto permitirá el contacto con todos en caso de que fallen los sistemas de la empresa”, afirma.
Al crear un plan de comunicación post-desastre, agrega Jon Black, director de red, Red Global de Servicios de Recursos Humanos, en Executive Networks, se necesitan soluciones como la automatización masiva de mensajes de texto para todos los empleados en una zona de desastre, una opción de llamada para los centros de servicio a los empleados y atención directa. Las llamadas de la gerencia local son la mejor manera de planificar la comunicación con los empleados.
“Esto requiere preparación previa al desastre, para tener los sistemas y el número de empleados establecidos con antelación”, afirma.
Gestión de la formación
RR.HH. debe recordar que existen consideraciones particulares para cada organización cuando se trata de preparar a los empleados para un desastre, particularmente en el clima de hoy—Y los gerentes deberán estar bien preparados para saber cómo un plan de desastre afectará a sus respectivos equipos.
Por ejemplo, es posible que tenga una fuerza laboral dispersa geográficamente y desee planificar el hecho de que algunos, o incluso muchos, de sus trabajadores podrían estar ubicados en áreas no afectadas por un desastre natural.
“Con ese fin, se desea implementar un plan para permitir que esas personas asuman trabajos que de otra manera no podrían realizar quienes están en peligro”, dice Lewis. “Esto le permitirá garantizar que los clientes reciban apoyo independientemente de la capacidad limitada de su personal para hacerlo”.
Informar proactivamente a los gerentes sobre qué esperar y cómo manejar la ausencia de miembros del equipo es fundamental, afirma. Por ejemplo, asegúrese de que los gerentes comprendan que alguien que pierde su hogar o se ve desplazado, por ejemplo, podría no poder trabajar durante un período de tiempo indeterminado.
“Los empleadores quieren brindar apoyo y empatía, tener comunicación regular siempre que sea posible con los miembros del personal afectados y trabajar con el liderazgo para cambiar responsabilidades y reequilibrar las cargas de trabajo”, dice Lewis.
En el frente de la empatía, es necesario instar a los líderes y gerentes a que pongan el apoyo a los empleados por encima del resultado final, a pesar de las implicaciones comerciales de una crisis inminente. No hacerlo no sólo puede dañar la moral de los empleados sino que incluso podría crear una pesadilla de relaciones públicas.
Por ejemplo, la directora ejecutiva de una empresa de marketing con sede en Florida, Postcardmania, está recibiendo duras críticas en los medios de comunicación después de que, según informes, restó importancia al huracán Ian ante los empleados, llamándolo una “hamburguesa sin importancia”, señalando a los trabajadores que temían su llegada e incluso instando a los empleados a traer a sus familias a trabajar con ellos, según El Correo de Washington.
Estos errores por parte del liderazgo son raros, según Black de Executive Networks, quien señala que, si bien RR.HH. puede no ser capaz de enseñar empatía, ésta suele aparecer en tiempos difíciles.
“Mi historia ha demostrado que los líderes están a la altura de las circunstancias, desde la compra anticipada y el almacenamiento de artículos esenciales como agua, generadores, etc., hasta incluso enviar servicios de remoción de árboles a los hogares de los empleados para que puedan movilizarse”, dice.
despues de la tormenta
RR.HH. no sólo debería estar ahí para la planificación previa al desastre, sino que también debería ayudar a sus empresas a prepararse para las consecuencias posteriores al desastre.
“RR.HH. debe ayudar al equipo de alta dirección a determinar las capacidades y limitaciones del trabajo remoto de todos los empleados y planificar lugares de trabajo alternativos mientras tanto”, dice Bakay de HRNola. Por supuesto, recuperarse después de un desastre natural, como el huracán Ian, puede parecer desalentador, ya que las cuestiones de recursos humanos no están en la mente de la mayoría de las personas inmediatamente después de una crisis.
“Sin embargo, los empleadores deben tener cuidado de no pasar por alto importantes consideraciones de recursos humanos y empleo cuando intentan que sus negocios vuelvan a funcionar después de un evento importante”, dice Bakay.
“Recursos humanos a menudo es responsable de garantizar que haya lugares de trabajo seguros”, añade Inbamuthiah, pero “RR.HH. también es crucial para resaltar todos los aspectos humanos de lograr que los empleados regresen al trabajo y considerar todos los aspectos, desde la atención médica hasta el apoyo a las familias”.
Cuanto mejor preparadas estén las organizaciones para todos los resultados potenciales, añade Black, más probabilidades habrá de que la fuerza laboral y el negocio se recuperen rápidamente.
“No hay excusa para que las organizaciones no estén preparadas para los desastres actuales”, afirma. “Los manuales de estrategias para desastres deben probarse y reescribirse muchas veces y RR.HH. debe garantizar que exista un plan de respuesta eficaz antes de que ocurra una crisis”.
Sin uno, añade Bakay, o si la comunicación en torno a ese plan no es suficiente, “el resultado será confusión y caos”.