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El año pasado, miembros actuales y anteriores del profesorado de Vassar College presentó una demanda alegando que la universidad privada les pagaba menos que a los hombres – una disparidad que se ha mantenido constantemente alta durante casi dos décadas.
El caso, que está en curso, es sólo un ejemplo de mujeres y personas de color que dicen que sus universidades les pagan salarios injustos.
La brecha salarial racial y de género en la educación superior se debe a “desigualdades históricas y barreras sistémicas profundamente arraigadas” que todavía influyen en la forma en que las universidades contratan, promueven y compensan a los profesores y al personal. Gloria Blackwell, Directora ejecutiva de la Asociación Estadounidense de Mujeres Universitarias, dijo en un correo electrónico.
“La brecha salarial no se trata sólo de números en un cheque de pago, sino de un legado de exclusión que da forma a nuestras instituciones académicas incluso hoy”, dijo.
Aún así, los expertos dicen que los colegios y universidades pueden tomar varias medidas para abordar las brechas salariales en sus campus. Eso incluye trabajar con consultores para determinar el alcance de la brecha de su institución, auditar los salarios y hacerlos más transparentes, disminuir el papel que juegan los sesgos implícitos en las promociones y los salarios, y brindar mejores experiencias laborales para las mujeres y las minorías raciales y étnicas.
Las universidades corren el riesgo de perder a los mejores talentos si no abordan la brecha salarial.
La persistente disparidad ha hecho que la academia sea una batalla cuesta arriba para las mujeres y las personas de color, lo que ralentiza su progresión profesional o las mantiene alejadas de la profesión por completo. Blackwell dicho.
“Estamos perdiendo mentes brillantes incluso antes de que crucen la puerta” Blackwell dicho.
¿Qué tan amplia es la brecha?
Es difícil precisar el alcance de la brecha salarial.
Hoy en día, las mujeres en educación superior ganan un promedio de solo 82 centavos por cada dólar que ganan los hombres blancos, según la Asociación Profesional de Recursos Humanos de Colegios y Universidades. Esa brecha se amplía a 76 centavos para las mujeres negras y 72 centavos para las mujeres hispanas y latinas, encontró CUPA-HR.
CUPA-HR Los investigadores han notado avances en la equidad salarial para los profesionales de la educación superior desde el año académico 2016-17, incluso entre facultad y administradores. Ese año, las mujeres blancas y negras que trabajaron como profesoras titulares ganaron 96 centavos y 97 centavos respectivamente por cada dólar ganado por los hombres blancos. Las mujeres hispanas y asiáticas ganaron un poco más que los hombres blancos ese año. Para el año académico 2022-23, las mujeres blancas ganaron 99 centavos por cada dólar ganado por los hombres blancos, mientras que la brecha se cerró para las mujeres negras.
Y esa mejora todavía está, “en su mayor parte”, en una trayectoria ascendente, dijo Melissa Fuestingdirector asociado de investigación en CUPA-HR.
Otros grupos han llegado a estimaciones diferentes de la brecha salarial de género.
El Grupo Segal, una firma de consultoría de recursos humanos, ha descubierto que las mujeres empleadas en las diversas universidades con las que trabaja ganan alrededor de 90 centavos por cada dólar que ganan los hombres que tienen los mismos trabajos, dijo Moshe Mayefsky, experto en compensaciones y vicepresidente de Segal.
Al realizar estudios de equidad salarial para universidades, Segal compara las brechas salariales entre empleados hombres y mujeres con el mismo trabajo o sustancialmente similar. El grupo también tiene en cuenta variables que diferencian el salario, como la experiencia, dijo mayefsky.
La brecha podría deberse al número desproporcionado de hombres en empleos STEM y puestos de profesores titulares, que pagan más que los empleos no STEM y las cátedras asistentes. dijo Mayefsky.
La empresa ha visto señales prometedoras de que la brecha se está reduciendo. La disparidad que los investigadores de Segal notaron se ha reducido un poco desde 2010, cuando a las mujeres se les pagaba, en promedio, menos de 90 centavos de dólar, dijo.
Las instituciones están “haciendo un trabajo bastante decente, o al menos han comenzado bastante bien, bastante fuerte”, para cerrar la brecha salarial, dijo mayefsky.
¿Qué hay detrás de la brecha salarial?
Varios factores contribuyen a la brecha salarial. Gran parte de esto se puede atribuir a la experiencia en la fuerza laboral y al tiempo en el trabajo, los cuales los hombres tienden a tener más, dijo Paula Cole, profesora de enseñanza de la Universidad de Denver con experiencia en la economía de género, raza y desigualdad.
Culturalmente, todavía se espera que las mujeres asuman más trabajos de cuidados en sus hogares, Col dicho. Pero muchas universidades ofrecen oportunidades de avance que no se ajustan al horario de los padres que trabajan. Col dio el ejemplo de las funciones nocturnas, cuando los padres (más a menudo las madres) necesitan cuidar a sus hijos.
Estamos perdiendo mentes brillantes incluso antes de que crucen la puerta.
Gloria Blackwell
Directora ejecutiva de la Asociación Estadounidense de Mujeres Universitarias
La discriminación también contribuye a la brecha salarial; sin embargo, es más difícil cuantificar en qué medida, afirmó.
En la educación superior, existen diferencias entre los campos en los que hombres y mujeres tienden a ingresar y cómo se valoran esos campos. Cole dijo.
Los campos de menor valor suelen tener “características más femeninas”, como el trabajo de cuidados, mientras que los campos de mayor valor suelen ser “de naturaleza más masculina”. Col explicado.
Los profesores de economía, por ejemplo, que se consideran un campo más masculino, ganan más que los profesores de lengua y literatura, aunque realicen el mismo tipo de trabajo. Cole dijo.
“La forma en que valoramos esas diferentes disciplinas está contribuyendo al problema de la brecha salarial entre las universidades”. Col dicho.
Estudios de compensación
Para resolver sus brechas salariales, las instituciones deben identificar dónde están las disparidades y qué individuos necesitan que se ajusten sus salarios para cerrarlas.
Los estudios sobre equidad salarial deberían examinar las responsabilidades de los propios puestos de trabajo para comprender si realmente existen brechas, afirmó. mayefsky. ¿Hay dos trabajos con responsabilidades similares? También tendrán en cuenta una variedad de otras variables, incluida la antigüedad, la educación, la antigüedad en el cargo, la experiencia y las credenciales que los empleados puedan tener, dijo.
Si una institución paga más a los hombres que a las mujeres, entonces se utilizaría un análisis de equidad de representación (que revisa si existe una representación equitativa en todos los campos que pueden pagar cantidades diferentes) para determinar por qué las mujeres están en los empleos peor pagados versus los de mayor salario. los que pagan, dijo mayefsky.
Una institución puede determinar que está pagando de manera justa, pero no tiene un perfil de contratación equilibrado. En ese caso, sería necesario capacitar a gerentes y reclutadores sobre cómo contratar de manera más equitativa en función del género, la raza y el origen étnico, dijo.
Tampoco es suficiente que las instituciones completen un estudio único de equidad salarial y hagan ajustes para cerrarlo sin tomar medidas para abordar las razones que causaron las brechas, ya que esas divisiones pueden “reemerger con el tiempo”. Fuesting dijo.
“Hacerlo con éxito requeriría no sólo hacer un ajuste, sino también tener un proceso en el que se haga esto de forma regular”. Fuesting dijo.
Transparencia salarial
Los líderes universitarios también pueden ayudar a lograr la equidad salarial tomando medidas para garantizar que las negociaciones salariales durante los procesos de contratación sean equitativas en términos de género, dijo Col. Los procesos de negociación salarial tienen un carácter agresivo e históricamente han favorecido a los hombres sobre las mujeres, afirmó Col. Esto se debe a que se espera que los hombres actúen de forma masculina, sean más asertivos y pidan lo que quieren, explicó, rasgos que no se esperan ni se fomentan en las mujeres.
Lo que se está negociando no es mucho dinero para la universidad. Pero es mucho dinero para ese individuo.
paula cole
Profesor de la Universidad de Denver
Cada vez más instituciones están implementando políticas de transparencia que brindan a quienes buscan empleo, junto con el personal docente y administrativo interno, un rango salarial para los puestos vacantes. mayefsky dijo.
Reglas y directrices claras en torno al proceso de contratación pueden ayudar a eliminar las brechas de género durante las negociaciones. Col dicho.
“Al fin y al cabo, lo que se está negociando no es mucho dinero para la universidad”, afirmó Col. “Pero es mucho dinero para ese individuo”.
La presión por la transparencia salarial se ha reflejado en la ley estatal.
Los legisladores han aprobado leyes de transparencia en muchos estadosincluidos California, Connecticut, Colorado, Hawai, Maryland, Nevada, Nueva York, Rhode Island, Washington, Minnesota y Illinois. Las leyes de igualdad salarial de Colorado que entraron en vigor en 2021, por ejemplo, exigen que todos los anuncios de empleo incluyan rangos salariales y descripciones generales de otros beneficios.
Proporcionar caminos
Las universidades pueden implementar una variedad de políticas para ayudar a superar los prejuicios implícitos y retener a los empleados que sean mujeres o personas de color.
Por ejemplo, algunas políticas pueden dar a estos profesores una buena oportunidad de conseguir la titularidad, Fuesting dijo. Un abril de 2024 Estudio CUPA-HR Las instituciones recomendadas evalúan y perfeccionan críticamente sus vías de promoción para la titularidad e implementan programas de tutoría y alianzas para ayudar a las mujeres y las personas de color a navegar por ellas.
Pero este tipo de esfuerzos pueden fracasar si la universidad no crea ambientes acogedores y de apoyo, dijo Blackwell.
Los líderes de la educación superior, por ejemplo, deberían incorporar políticas que permitan a las madres aprovechar oportunidades adicionales o viajar para investigar “para que no sean penalizadas por ser madres en el lugar de trabajo”. Col dicho.
Políticas como la licencia parental remunerada y los horarios flexibles pueden ayudar a las universidades a retener a las mujeres, Blackwell dicho. Sin embargo, si estas políticas favorables a la familia no son lo suficientemente flexibles para satisfacer las diversas necesidades de las mujeres, pueden “errar en el blanco”, afirmó.
“Un enfoque único rara vez funciona cuando se trata de cuestiones como la licencia parental o el apoyo al cuidado de los hijos”, afirmó.
Abordar los sesgos implícitos
Las expectativas inconscientes en torno a las normas de género influyen en la brecha salarial de otras maneras, Cole dijo.
Por ejemplo, los estudios han demostrado que los estudiantes, debido a prejuicios inconscientes, tienen más probabilidades de calificar a los hombres blancos como mejores educadores que las mujeres y las personas de color. Y estas evaluaciones de los estudiantes a menudo influyen en las decisiones sobre aumentos salariales, Cole dijo.
Los líderes universitarios deberían revisar las políticas que utilizan evaluaciones de estudiantes para evaluar a los educadores, Cole dijo. Esto es particularmente importante para las mujeres de color, ya que es más probable que reciban evaluaciones negativas, independientemente de su mérito como educadoras, añadió.
La capacitación en diversidad e inclusión también es importante, siempre que vaya “más allá de simplemente marcar una casilla”, dijo Blackwell. Dicha capacitación debería aumentar la conciencia sobre los prejuicios y las barreras sistémicas, afirmó.
Superando desafíos
Las instituciones deben superar varios desafíos para implementar las políticas necesarias para abordar sus brechas salariales.
Por ejemplo, puede resultar difícil para los líderes universitarios reunir la voluntad colectiva y los recursos necesarios para corregir la brecha salarial, dijo Col.
“¿Cómo se puede obtener suficiente apoyo institucional para abordar algo que persiste en todas las universidades y también fuera del sistema universitario?” ella dijo. “Eso lo hace realmente difícil”.
Al realizar análisis de equidad salarial, el grupo consultor Segal a menudo obtiene una mayor aceptación de los profesores y el personal cuando los investigadores explican su metodología a aquellos que pueden verse afectados o afectados por los ajustes salariales recomendados. Mayefsky dijo. A veces, los expertos en artes liberales asienten con la cabeza mientras explica la metodología, mientras que los profesores de matemáticas y estadística intentan encontrar agujeros en sus matemáticas, dijo.
Esos intercambios son geniales, dijo. mayefskyporque el profesorado aprende sobre el rigor y el esfuerzo que implican esos análisis. En ese momento, “en cierto modo lo respaldan”, dijo.