Tiempo estimado de lectura: 4 minutos
Muchas organizaciones están considerando programas de contratación con oportunidades justas para encontrar candidatos calificados. La contratación con oportunidades justas, también conocida como contratación de segunda oportunidad, es cuando la organización adopta la práctica de contratar a personas con antecedentes penales.
La contratación equitativa tiene varias ventajas y, en un artículo anterior, analizamos cómo gestionar las objeciones relacionadas con la implementación de un programa de contratación equitativa. Vale la pena señalar que una objeción es simplemente estar en desacuerdo con algo.Quizás podamos cambiar la objeción de alguien con hechos y buena comunicación..
Entonces, en el caso de los programas de contratación con igualdad de oportunidades, si alguien dijera que se opone al programa porque aumentaría el costo por contratación y pudiéramos demostrar que no lo haría… entonces podría decidir que ya no hay motivos para oponerse.
Lo que me lleva a la conversación de hoy. El sesgo es diferente a una objeción. El sesgo se define como un prejuicio que suele ser injusto a favor o en contra de una persona o un grupo. Una persona puede superar un sesgo, pero lleva tiempo. También requiere autoconciencia, y eso implica más que simplemente compartir hechos.
Las organizaciones deberán lidiar con objeciones y prejuicios cuando discutan la implementación de un programa de contratación con igualdad de oportunidades. A continuación, se presentan algunos aspectos a tener en cuenta al abordar los prejuicios asociados con la contratación de una persona con antecedentes penales.
Considere evaluaciones centradas en la autoconcienciaUn primer paso necesario para superar un sesgo es darse cuenta de que existe. Las organizaciones pueden mostrarse reacias a enfrentar directamente el sesgo de una persona, pero eso no significa que el sesgo desaparecerá. A veces, una actividad que permita a una persona descubrir sus sesgos por sí misma puede abrir la puerta a un debate. Existen pruebas de sesgo implícito. De hecho, la Universidad de Harvard ofrece uno en su sitio web Project Implicit..
Identificar los tipos de sesgo. Existen varios tipos de sesgo, entre ellos el de primera impresión, el de énfasis negativo, el de contraste y el efecto de halo/cuerno.Las organizaciones deberían hablar sobre el sesgo en sus programas de capacitación en habilidades de contratación, capacitación en gestión del desempeño, desarrollo de la gestión y más. Al desarrollar ejemplos para estos programas de capacitación, incluya un ejemplo que mencione a una persona con antecedentes penales. Por ejemplo, ¿cómo reaccionará un supervisor si se entera de los antecedentes penales de un candidato durante una entrevista?
Proporcionar capacitación sobre prejuiciosLas organizaciones no solo deberían incluir un debate sobre el sesgo en sus programas de capacitación, sino que también podrían ofrecer sesiones de capacitación independientes sobre sesgo inconsciente. La decisión de ofrecer un programa independiente se basa en varios factores, incluidos los otros temas de capacitación que se ofrecen actualmente. Hay muchas empresas de capacitación profesional que ofrecen capacitación sobre sesgo inconsciente, o la empresa puede diseñar la suya propia.
Ofrecer seminarios web y podcastsEscuchar seminarios web y podcasts es muy popular y constituye una gran fuente de aprendizaje. La organización puede alentar a los empleados a escuchar un programa externo como “Breaking the Bias”, presentado por Consciously Unbiased. Este podcast ha dedicado varios episodios al sistema de justicia penal y a la contratación equitativa. Otra opción podría ser que la organización organice su propio seminario web o podcast sobre el tema.
Comparte libros que aborden el tema de los prejuiciosUna biblioteca de aprendizaje puede ser una gran opción para las organizaciones, especialmente aquellas con plantillas híbridas o remotas. Los empleados pueden aprender a su propio ritmo. Los libros también podrían ser parte de los programas de capacitación presencial. Por ejemplo, a los participantes de un programa de desarrollo de gestión se les podría dar una copia del bestseller del New York Times “Blindspot: Hidden Biases of Good People” de Mahzarin Banaji y Anthony Greenwald. Después de leer el libro, podría haber una discusión facilitada sobre el sesgo.
Animar a los equipos a “controlarse” entre síA medida que las personas se vuelven más conscientes de sí mismas, es de esperar que se sientan más cómodas pidiendo a las personas que las “controlen” si sus prejuicios comienzan a manifestarse. Esto no tiene por qué ser un intercambio cruel y confrontativo. Por ejemplo, este artículo de Fast Company sobre “Cómo enfrentar los prejuicios sin alienar a las personas” habla de abordar el tema desde una posición de confianza y valores compartidos.
La realidad es que reconocer nuestros propios prejuicios y lidiar con ellos en el lugar de trabajo es difícil. La buena noticia es que las organizaciones ya tienen actividades en marcha para incorporar la concienciación sobre los prejuicios: formación, seminarios web, desarrollo de equipos, etc. La clave es realizar una revisión del contenido y asegurarse de que haya ejemplos que incluyan a personas con antecedentes penales.
Incluso cuando la organización apoya firmemente la contratación equitativa, tiene sentido incluir ejemplos de personas con antecedentes penales en las actividades de aprendizaje. La organización puede apoyarla, pero descubrir que un gerente o un empleado no es consciente de su parcialidad y eso está frenando el programa. O una persona con antecedentes penales puede ser contratada y descubrir que la están tratando de manera diferente.
Las investigaciones muestran que las organizaciones diversas pueden mejorar el rendimiento del equipo hasta en un 30% y superar a su competencia en un 36% en rentabilidad.Pero esto se basa en lograr que la diversidad, la inclusión, la equidad y la pertenencia funcionen para todos.
Imagen capturada por Sharlyn Lauby Mientras exploraba las calles de Washington, DC
El poste Cómo gestionar los sesgos en la contratación equitativa apareció por primera vez en camarero de recursos humanos.