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Octubre, hasta Mes Nacional de Concientización sobre el Empleo para Personas con Discapacidades un momento para conmemorar las contribuciones de las personas con discapacidades a los lugares de trabajo y la economía de Estados Unidos.
Y esas contribuciones son sustanciales: Según la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU.la tasa de empleo de las personas con discapacidad alcanzó un máximo histórico en 2023: las tasas de empleo de hombres y mujeres con discapacidad en edad de trabajar alcanzaron el 38,2% y el 36,1%, respectivamente.
Sin embargo, los adultos discapacitados en edad de trabajar todavía tienen tasas de empleo más bajas que sus homólogos no discapacitados.
Los trabajadores discapacitados y neurodivergentes pueden sentirse más bienvenidos en la fuerza laboral, y los empleadores pueden ayudar a cerrar esta brecha laboral, si son celebrados por todo lo que aportan al lugar de trabajo, dijeron los expertos.
Emplear trabajadores con discapacidades físicas o trabajadores neurodivergentes es “una oportunidad para aprender más unos de otros y compartir experiencias, y realmente darnos la bienvenida a todos nosotros como adultos y personas”, dijo Joseph Pancari, presidente y director ejecutivo de CP Unlimited. .
Mejorar su fuerza laboral contratando y dando la bienvenida a todo tipo de personas
Hacer que los trabajadores discapacitados y neurodivergentes se sientan bienvenidos en el trabajo comienza con la educación, afirmó Pancari. “Se trata de ver a las personas, a todas las personas, como personas”, dijo.
Parte de celebrar las diferencias en habilidades requerirá llenar un vacío de comprensión. Según un informe de marzo de Eagle Hill Consultingel 68% de los empleados estadounidenses dicen que no están familiarizados con el término “neurodiversidad” y solo el 22% saben que trabajan con un colega neurodivergente.
Según los expertos laborales, los empleadores deben comunicar abiertamente y con frecuencia las formas en que buscan apoyar a los trabajadores con diversos orígenes, especialmente aquellos con discapacidades.
Ese trabajo debe realizarse de la misma manera que ya se puede hacer algo como la seguridad, la colaboración, el trabajo en equipo o la innovación, dijo Stephen Paskoff, director ejecutivo de la empresa de consultoría de capital humano ELI. “Eso requiere compromiso organizacional con líderes que se den cuenta de que para obtener el mejor talento y los mejores resultados y desempeño es necesario convertirlo en una prioridad comercial”, dijo.
Este trabajo incluye hacer que los empleados se sientan seguros al revelar una condición en lugar de enfrentar una posible reacción negativa o tratar de trabajar en condiciones que están lejos de ser ideales para ellos. Los empleadores pueden dejar claro a sus líderes y empleados que “no tolerarán la discriminación”, dijo, incluidas las repercusiones y el posible despido si alguien hace bromas, comentarios o insultos repetidos, añadió Paskoff.
Este tipo de actitudes tampoco tienen cabida en el proceso de contratación, lo que puede alejar a los buenos candidatos y potencialmente exponer a una empresa a responsabilidad legal.
Si un empleado revela una condición, también corresponde al empleador asegurarse de aprender todo lo posible sobre ella y qué adaptaciones necesitan los empleados, ya sea un cambio de entorno físico o tal vez un rol diferente en la empresa. “Un empleador debe tener procesos que se comuniquen y entiendan que si… cree que necesita asistencia especial o lo que llamamos una adaptación continua, háganoslo saber y trabajaremos con usted”, dijo Paskoff.
Hacer adaptaciones
Una empresa puede estar familiarizada con las adaptaciones que ayudan a los empleados con discapacidades físicas, pero también puede realizar cambios para ayudar a los trabajadores neurodivergentes a sentir que pueden trabajar lo mejor que puedan.
Por ejemplo, algunos empleados neurodivergentes pueden sentirse más cómodos trabajando con una iluminación diferente a la de la oficina estándar o en salas sensoriales, dijo Pancari. Algunos trabajadores pueden desempeñarse mejor en un entorno más tranquilo y posiblemente podrían cambiar sus horas de trabajo más temprano o más tarde en el día, cuando el ambiente de trabajo está menos concurrido y ocupado.
Los empleadores también pueden contratar asesores laborales, quienes “inicialmente brindan un poco más de apoyo y seguimiento a las personas”, dijo Pancari. El objetivo es que con el tiempo el entrenador ya no sea necesario, pero su ayuda “ayuda a darle a una persona la oportunidad de trabajar junto a todos los demás, si los ves por sus habilidades y no por sus diferencias”.
Y los empleados no deben ser vistos simplemente como diferentes, como si eso fuera algo negativo, añadió Paskoff. En lugar de ver la neurodiversidad como una desventaja, los empleadores deberían trabajar con los trabajadores para ver cómo eso los hace mejores en otras cosas; y no trabajar con los empleados, o no crear un entorno en el que se sientan cómodos mostrando quiénes son realmente, significa que “podrías hacerlo”. Ni siquiera ser consciente” de los talentos que tienen los empleados.