“Resulta que este año se elegirá un presidente”, se rió el experto en recursos humanos Tim Sackett mientras abría una tecnología de recursos humanos sesión con el ex comisionado de la EEOC de EE. UU., Keith Sonderling, el jueves.
Independientemente de la dirección que tomen las elecciones presidenciales de noviembre, dijo Sonderling, quien dejó la EEOC el mes pasado después de cuatro años en la agencia, “las cosas cambiarán drásticamente” para RRHH.
El fuerte enfoque sindical de la administración Biden continuaría bajo una posible administración Harris. Aun así, Sonderling espera que el enfoque de Biden en el “laborismo de la vieja escuela de Michigan” pase a un segundo plano frente a una concentración en cuestiones de derechos civiles bajo el liderazgo de Kamala Harris.
Harris, a quien Sonderling señaló que envió una carta a su antigua agencia mientras estaba en el Senado preguntando sobre la discriminación racial en una entrevista en video, probablemente pondría la atención federal en cuestiones de recursos humanos, incluida la equidad salarial, la discriminación salarial, la transparencia salarial y la discriminación racial y sexual. y licencia familiar remunerada.
Una posible segunda administración de Donald Trump también mostraría “mucho interés” en temas relacionados con los recursos humanos, aunque marcadamente diferente de la de su oponente demócrata, con un enfoque en las “cuestiones comerciales realmente técnicas”. Esto podría incluir facilitar que las empresas contraten contratistas independientes sin problemas de clasificación errónea y que funcionen en el espacio de empleadores conjuntos sin responsabilidad, por ejemplo. La “economía colaborativa”, añadió Sonderling, sería un importante impulsor de las políticas empresariales de Trump.
Ambos continuarían tratando a la DEI como un tema “principal”—Harris “Luchando contra el anti-DEI” Sentimiento y Trump oponiéndose a la programación corporativa DEI, que podría afectar no solo el uso de los principios DEI en la contratación sino también el trabajo de los grupos de recursos para empleados, dijo Sonderling.
El marcado enfoque en los sindicatos por parte de los candidatos de ambos lados en las elecciones presidenciales representa un “cambio increíble” que ha disparado la atención de la Casa Blanca y del Congreso a las cuestiones laborales. Junto con la atención puesta en los impactos de la pandemia en los empleadores en los últimos años, Sonderling predijo que la atención de DC a las cuestiones laborales no se desvanecerá, independientemente de quién gane las elecciones presidenciales este otoño.
“El escrutinio continuará en todos los ámbitos”, dijo Sonderling. “Esto es elevado ahora y continuará así. La práctica (de recursos humanos), en general, estará bajo un microscopio”.
Un tema que está en el radar de muchos líderes de recursos humanos es la regulación de la IA. Si bien Harris probablemente impulsaría los esfuerzos de la administración Biden para centrar los derechos civiles y la transparencia en la regulación de la IA, “algo de eso” podría continuar bajo una administración Trump. Sin embargo, el expresidente ha sopesado retirar el cargo de Biden orden ejecutiva sobre IAque según Sonderling podría tener un efecto de goteo en los empleadores.
“Seguirá habiendo un enorme interés bipartidista en la regulación de la IA”, predijo. “No creo que mucho vaya a cambiar. Republicano o demócrata, todavía vamos a ser el centro de atención allí”.
Si bien el movimiento federal sobre la regulación de la IA llevará algún tiempo, dijo Sonderling, las cosas se están moviendo mucho más rápido a nivel estatal y local, lo que hace que las cosas sean “increíblemente complicadas” para los empleadores.
Para adelantarse a posibles regulaciones y mantenerse en el lado correcto de la atención de la EEOC, los empleadores que usan o sopesan el uso de la IA en los procesos de empleo deben considerar dos conceptos básicos, dijo Sonderling: cómo el proveedor diseñó la IA y cómo la organización usa la herramienta. .
“Ya sea que estén diseñadas o utilizadas incorrectamente, los empleadores serán 100% responsables de cualquier decisión que tomen estas herramientas”, dijo Sonderling.
Las herramientas impulsadas por IA ofrecen un potencial significativo para reducir la discriminación en la contratación. Por ejemplo, dijo, las entrevistas dirigidas por IA eliminan el sesgo que podría permitir que el color de piel o el estado de embarazo de una candidata sean factores en el proceso de toma de decisiones. Sin embargo, la misma herramienta, si no está programada adecuadamente, puede clasificar a un candidato en una posición inferior si no puede entender un acento extranjero.
Esa complejidad significa que no existe un “mejor caso de uso único de la tecnología de inteligencia artificial en recursos humanos”, dijo Sonderling. Cada caso y cada herramienta debe ser evaluado individualmente en función de las necesidades de la organización.
“Se trata de cómo lo utilizas dentro de RR.HH., cómo cumples con las prácticas existentes de tu organización y cómo eliminas los prejuicios en lugar de aumentarlos”, dijo. “La parte más complicada es que no existe un enfoque único que sirva para todos”.