Este artículo es parte de una serie de HRZone que reconoce Semana Nacional de la Inclusión 2024: #ElImpactoImporta
La reacción negativa a la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) en el trabajo no es nueva ni universal, pero sigue siendo una preocupación constante y un obstáculo para el cambio social positivo y las organizaciones progresistas e inclusivas. Dos posibles formas en que RR.HH. puede abordarlo son:
- Un problema de resistencia al cambio
- Un problema de silos
En este artículo, Tom Calvard ofrece recomendaciones para abordar las consecuencias negativas de la DEI desde estas dos perspectivas. Este artículo es parte de la serie Semana Nacional de la Inclusión 2024 de HRZone.
Reacción continua contra la DEI
En lo que respecta a las iniciativas de DEI en las organizaciones, las reacciones negativas al cambio no son algo nuevo. El enfoque del trabajo de DEI y su implementación, incluida la terminología y acrónimose ha enfrentado a una variedad de preocupaciones críticas a lo largo de las décadas de su evolución.
A menudo ha resultado difícil para los gerentes implementar la DEI en la práctica, o ‘Fácil de decir, difícil de hacer’Las formas de acción afirmativa y positiva han resultado polémicas en el pasado y siguen siéndolo, y los objetores apelan a Preocupaciones sobre el mérito y la discriminación inversa.
Siguen surgiendo observaciones, en particular en el Reino Unido y los EE. UU., que sugieren la necesidad de monitorear, comprender y abordar lo que está sucediendo con la diversidad, la equidad y la inclusión. En la actualidad, existe una dividir entre las empresas que recortan la DEI y las que continúan avanzando y madurando sus enfoques.
Recursos humanos puede ayudar a abordar la reacción negativa a la DEI a través de un enfoque doble.
Una imagen complicada
Los comentarios y anuncios contrapuestos sobre la DEI crean un panorama complicado del cambio. La “guerra cultural” prominente o los críticos populistas de la DEI coexistir con niveles crecientes de reacciones positivas hacia la DEI entre muchos trabajadores.
La decisión de 2023 de la Corte Suprema de Estados Unidos de revocar la acción afirmativa basada en la raza En la educación superior y las reducciones de las empresas en materia de DEI han generado debates. Pero la demanda de la fuerza laboral y los planes de los líderes para los programas de DEI permanecer fuerte en muchas otras organizaciones.
Esto no significa que no exista una reacción negativa a la DEI en los contextos organizacionales. Sin embargo, la reacción negativa también puede replantearse en parte como evidencia de una cambio positivo en general – con avances en DEI logrados al trabajar para superar las objeciones y ganar aliados poderosos.
El uso de conceptos como ‘despierto’ o La “conciencia” en la reacción contra la DEI es una reacción particularmente preocupante
Prácticas, preocupaciones y reacciones
Independientemente de que se utilice o no la frase “reacción contra la DEI”, pueden surgir diferentes preocupaciones y reacciones ante las prácticas de diversidad y su implementación en diferentes circunstancias. Cuatro preocupaciones comunes incluyen el uso de cuotas de contratación, capacitación dirigida a los “malos” para avergonzarlos, promociones simbólicas y riesgos legales.
El uso de conceptos como ‘despierto’ o La “conciencia” en la reacción contra la DEI Es una reacción particularmente preocupante, ya que corre el riesgo de socavar y tergiversar los avances legales y organizativos que se han logrado con mucho esfuerzo, al tiempo que Permitiendo a las élites poderosas sembrar división y utilizar su retórica para fines egoístas.
Aquellos que intentan mejorar la diversidad, la equidad y la inclusión sin mucho apoyo se enfrentan a… Fatiga por DEIPara prevenir o minimizar esto ‘petardeo’o resultados negativos no deseados, las organizaciones necesitan repensar cómo se relacionan y se comunican con las minorías y las mayorías sobre la diversidad y la inclusión en contexto.
Reacción contra la DEI y resistencia al cambio
Si consideramos la reacción negativa a la DEI como una forma de “resistencia al cambio”, esto nos permite incorporar perspectivas paralelas de la gestión del cambio, otra área de la práctica de RR.HH. La comprensión de la resistencia al cambio ha evolucionado Ofrecer información sobre las influencias individuales y contextuales.
Por ejemplo, la resistencia al cambio no tiene por qué ser “superada” ni utilizada para culpar a otros, sino que puede ser una señal de que es necesario cultivar mejores relaciones entre los agentes de cambio y los receptores. La resistencia puede ser valioso Si se utiliza para obtener retroalimentación y gestionar conflictos.
A menudo, la gente es ambivalente sobre el cambio; resistiéndose a él de algunas maneras, mientras permanecemos abiertos a él en otras. La resistencia puede no estar vinculada a individuos sino a parte de conversaciones de fondo con contexto adicional. Alguna resistencia puede reflejar esfuerzos positivos para plantear preocupaciones o implicaciones organizativas.
Cómo afrontar la resistencia al cambio en DEI
Para hacer frente a la resistencia al cambio (DEI) hay que Anticipar, comprender y responder Esto podría implicar explicarlo de diferentes maneras a personas en diferentes roles y niveles, recopilar dudas e ideas para incorporarlas mejor y descubrir problemas con otras iniciativas pasadas.
Diferentes estrategias Se puede elegir una u otra según la causa y el contexto de la resistencia, incluida la educación, la participación, la facilitación, la negociación o la coerción. Los agentes de cambio de DEI experimentados utilizarán una variedad de tácticas para ‘Vender’ a otros los ‘temas’pensando en pequeños triunfos, relaciones, tiempos y visiones del mundo.
Por ejemplo, si una resistencia dice “Creo que esto de la DEI ha ido demasiado lejos”Un agente de cambio influyente podría responder con curiosidad, cuestionando definiciones (por ejemplo, mérito, justicia), explorando privilegios y formas en que todos pueden ayudar a los demás a sentirse incluidos.
Al mismo tiempo, es importante considerar cuán desafiantes pueden ser algunas conversaciones sobre diversidad, identidad y justicia desde el punto de vista social, político y ético. Pero si los “temas difíciles” relacionados con la diversidad, la identidad y la justicia se enmarcan cuidadosamente para un debate más amplio, ‘desacuerdo productivo’pueden lograrse avances modestos en comprensión y respeto.
Reacción negativa a la DEI y silos organizacionales
Si la resistencia al cambio se puede utilizar para considerar los aspectos más sociales y psicológicos de la reacción negativa a la DEI, entonces los silos organizacionales se pueden utilizar para considerar cómo la estructura y el diseño de la organización también pueden verse implicados.
Vincular la DEI a los silos puede ayudar a resaltar cómo tanto la función de DEI como los roles en sí mismos pueden estar desconectados de otras partes de la organización.
Así llamado ‘efectos silo’ puede ser común en las organizaciones actuales, porque es complicado lograr un equilibrio entre la protección del trabajo especializado en categorías ordenadas y separadas y la necesidad de garantizar una adecuada interfuncionalidad y colaboración entre empresas.
En el caso de la DEI, ya existe una clara conciencia de esto en términos de la necesidad de lograr la “integración” o ‘madurez’ de DEI dentro de estrategias comerciales más amplias. Pero muchas empresas Sigue luchando con esta integración más holística a través de los silos.
Vincular la DEI a los silos puede ayudar a resaltar cómo tanto la función de DEI como los roles en sí mismos pueden estar desconectados de otras partes de la organización (por ejemplo, a través del tokenismo) y diferentes grupos minoritarios de empleados entre sí (por ejemplo, grupos de recursos de empleados separados o ERG).
Desmantelando los compartimentos estancos para difundir y sostener la DEI
Sacudir o “romper” los silos no es fácil (y no siempre es deseable), pero se basa en la necesidad de difundir y sostener la DEI para lograrlo. ‘todo incluido’ para toda la organización.
La superación de los silos implica unir DEI y datos del lugar de trabajo juntoscomo cuando Airbnb abordó la discriminación racial en su plataforma después de que una investigación demostrara que era un problema grave. De manera similar, Recursos Humanos puede utilizar ‘co-creación’ Estrategias: trabajar con grupos de partes interesadas en necesidades específicas para agregar valor DEI.
Los roles de gestión media y de agente de cambio también podrían diseñarse para combinar la DEI con el trabajo a través de funciones y otros niveles organizacionales. límitesLos diseños organizacionales óptimos son notoriamente difíciles de lograr, pero tienden a apuntar a ‘Simple pero inteligente’ vínculos que induzcan la cooperación y la rendición de cuentas más allá de los compartimentos estancos.
Conclusión: implicaciones para RRHH
En resumen, RRHH puede ayudar a abordar la reacción negativa a la DEI a través de un enfoque doble. Primero, en la resistencia al cambio para los elementos más psicológicos, sociales y culturales. Y segundo, en el rediseño de la DEI en todos los sectores para los elementos más estructurales y sistémicos.
Otras implicaciones y recomendaciones:
- Yendo Más allá del ‘caso de negocio’ para que la DEI considere reacciones multidimensionales al cambio y áreas de tensión o paradoja
- Mayor fertilización cruzada entre DEI y gestión del cambio, desarrollo y diseño organizacional (EXTRAÑO) Perspectivas
- Más completo basado en evidencia evaluaciones de reacciones a los cambios relacionados con la DEI, para diagnosticar los sentimientos, comportamientos y creencias que surgen, y los objetos o objetivos específicos de resistencia
- Usando la organización principios de diseño y pruebas para evaluar con frecuencia qué tan integrada está la DEI en las estructuras y procesos organizacionales
- Vincular de manera creativa la DEI con otros desafíos interfuncionales y preocupaciones estratégicas de las partes interesadas, como el trabajo híbrido, el análisis de personas, la flexibilidad, la sostenibilidad, el riesgo y el bienestar.
