El año pasado, las reclamaciones vejatorias llegaron a los titulares después de que un demandante al que se le impuso una orden de costas por presentar otra demanda por discriminación contra un empleador desprevenido tuvo éxito en su apelación contra la decisión del Tribunal de Trabajo de desestimar su demanda. A pesar de sentencias judiciales anteriores (contra diferentes empleadores) que registraban una fuerte sospecha de que el demandante estaba haciendo reclamos vejatorios para ver si podía obtener un pago de acuerdo, el demandante en serie ganó su reclamo por discriminación por discapacidad, después de haber presentado al menos otros 30 reclamos similares que generalmente fueron retirados o ponchado.
Bueno, la apuesta ciertamente fue aumentada por el Fiscal General, quien recientemente cambió el rumbo de un demandante vejatorio al lanzar acciones legales contra ellosSin embargo, no se trataba de una orden de costas, sino de una orden de restricción indefinida de los procedimientos (RPO).
Reclamaciones por discriminación indiscriminada
Según las solicitudes, el demandado, David Taheri, había presentado más de 40 reclamaciones en el Tribunal de Trabajo durante un período de diez años, todas relacionadas con solicitudes de empleo infructuosas. Modus operandiafirmó, lo vio solicitar un trabajo y, una vez que fue rechazado, iniciar acciones legales contra el empleador potencial por motivos de edad, raza o discapacidad. discriminaciónLos detalles y las acusaciones eran imprecisos; por lo general, valuaba las reclamaciones entre £25.000 y £40.000, pero buscaba un acuerdo de compensación por molestias de unos pocos cientos de libras, a menudo con la amenaza de publicidad adversa o de una remisión reglamentaria contra los abogados que actuaban en nombre del empleador. En algunos casos, también se le acusó de acosar al empleador al presentarse en el lugar de trabajo y airear airadamente su queja, escribir repetidamente para exigir un acuerdo (o amenazar con celebrar una conferencia de prensa) y concertar citas ficticias con diferentes nombres.
La solicitud del Fiscal General de una orden de protección de los derechos laborales se realizó de conformidad con el artículo 33 de la Ley de Tribunales Laborales de 1996. El solicitante pidió al Tribunal de Apelaciones Laborales que dictara una orden de protección de los derechos laborales de duración indefinida contra el demandado, sobre la base de que éste había iniciado de manera habitual y persistente, y sin motivos razonables, procedimientos vejatorios ante el Tribunal Laboral. El Sr. Taheri se opuso a la solicitud sobre la base de que violaría sus derechos a un juicio justo en virtud del Convenio Europeo de Derechos Humanos.
El juez Eady concluyó que el litigio en cuestión era claramente habitual y persistente. El Sr. Taheri había presentado al menos 43 demandas en un período de diez años. El juez no obtuvo ningún consuelo de la afirmación del Sr. Taheri de que tenía “sólo tres” demandas pendientes en los tribunales en ese momento o de que había habido una pausa de cuatro años en la tramitación de sus demandas.
Al determinar si se habían presentado reclamaciones “sin motivos razonables”, cabe señalar que ninguna de sus reclamaciones había tenido éxito en una audiencia de fondo completa y que muchas otras reclamaciones habían sido desestimadas o retiradas después órdenes de depósito Se presentaron demandas contra él. El Sr. Taheri había “utilizado como arma” el proceso judicial al someter a los potenciales empleadores a inconvenientes, acoso y gastos desproporcionados en relación con cualquier beneficio que pudiera obtener él.
En conclusión, la Jueza Eady admitió la solicitud y se mostró satisfecha de que la balanza se inclinaba firmemente a favor de emitir una orden de protección judicial de duración indefinida: “Eso, me parece, es necesario para la protección pública contra demandas abusivas y para garantizar que la administración de justicia no se vea perjudicada por la búsqueda persistente de procedimientos infundados”, añadió.
Sube el volumen
El caso ofrece algunas lecciones interesantes. El gran volumen de casos (43 demandas interpuestas en diez años contra empleadores potenciales que se habían negado a darle un trabajo) muestra un claro patrón de comportamiento. Si bien la RPO es, como dijo el juez, un “filtro más que una barrera” para futuras demandas, a Taheri se le prohíbe efectivamente por tiempo indefinido iniciar procesos judiciales sin permiso. La RPO significa que, sin el permiso de un juez del Tribunal de Apelaciones Laborales, no puede iniciar procedimientos en el Tribunal Laboral.
En el presente caso, muchos empleadores intentaron “comprar” la reclamación falsa por una pequeña suma como una decisión comercial en lugar de incurrir en los gastos legales necesarios para defenderla. EAT subrayó que eso no significaba necesariamente que la reclamación no fuera vejatoria. Ir a través de ACAS es una ruta de acuerdo rentable, pero no es una que se deba recomendar en múltiples ocasiones ya que establece un precedente terrible, uno en el que se basó en gran medida el Sr. Taheri, quien pudo extraer pagos de acuerdo molestos a través de ACAS, sin siquiera incurrir en los costos de su propio abogado para asesorarlo y firmar un acuerdo de conciliación.
¿Existen otras opciones? Considere la posibilidad de solicitar que el caso se suspenda y, como alternativa, que se dicte una orden de depósito como condición para continuar con el caso. En este caso, el Sr. Taheri se negó a pagar una serie de órdenes de depósito emitidas en su contra, por lo que se suspendieron los procedimientos. Si un demandante realiza el pago del depósito y la demanda no prospera, se considerará que el demandante actuó de manera irrazonable al continuar con la demanda y se podrá dictar una sentencia en costas, incluido el pago del depósito a la otra parte. Las costas no suelen favorecer a la parte ganadora en un Tribunal Laboral, pero se puede presentar una solicitud de costas. En un caso sin esperanza que se ha presentado de manera temeraria, es muy posible que un tribunal se vea persuadido a dictar una sentencia en costas en contra del demandante.
No te conformes con más
Es fundamental que quienes integran el comité de entrevistas de un empleador lleven un buen registro de las quejas que se presenten ante el empleador en este tipo de acciones y, en general, para defender estas reclamaciones. Asegúrese de que el comité de entrevistas esté al día con su formación en materia de diversidad e inclusión. Sea claro sobre la importancia de tomar notas: qué escribir y, lo que es más importante, qué no escribir. En algunos casos, las reclamaciones del Sr. Taheri fueron desestimadas o rechazadas cuando era evidente o se notaba que la decisión de no contratarlo había sido por alguna razón no discriminatoria (por ejemplo, porque no tenía la experiencia pertinente, había mentido en su formulario de solicitud o no había respondido a los mensajes de texto para concertar una prueba laboral). Las decisiones de contratación deben tomarse con firmeza e involucrar a Recursos Humanos.
En conclusión, un empleador no debería entrar en pánico si recibe una carta con un tono muy fuerte antes de actuar. El costo financiero y de reputación potencial de una acusación de discriminación obviamente es motivo de preocupación, pero analice la denuncia y las opciones con calma y mesura. No se deje intimidar para llegar a un acuerdo.