La adaptación razonable según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades continúa desconcertar a muchos empleadores, pero no debería ser así. eso Es difícil, al menos no en la mayoría de los casos. Aquí están mis ocho reglas principales. Dejo de lado las obvias, como “Participe en el proceso interactivo”, “Asegúrese de documentar todos sus esfuerzos”, “Consulte con un asesor laboral según sea necesario” y “No tome represalias contra un empleado por solicitar una adaptación razonable”. Eso ya lo sabía.
Regla número 1: No hay reglas. Una cosa sobre la ADA que sorprende a muchos empleadores, especialmente a aquellos que están acostumbrados a las regulaciones hiperespecíficas de la Ley de Licencia Médica y Familiar, o las leyes de compensación de los trabajadores estatales, es el hecho de que la ADA es tan laxa. Al hacer una adaptación relacionada con la discapacidad según la ADA, la regla es “Lo que sea que funcione”. Si usted y el empleado pueden llegar a un acuerdo sobre una adaptación adecuada, debería estar todo listo. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los EE. UU., que administra la ADA, no va a estar en su caso sobre qué “i” cruzó y “t” puso los puntos (Espera, ¿debería ser al revés?). Si usted y el empleado están contentos, la EEOC también lo estará. ¿No es agradable?
Regla n.° 2: No tienes que adaptarte a una discapacidad que no conoces. Digamos que tiene un empleado que tiene una condición médica que requiere una adaptación, pero el empleado es una persona muy reservada y nunca le dice nada al respecto. Por lo general, usted no tiene ninguna obligación de adaptarse a esa condición porque el empleado es responsable de revelarla. y Dicho esto, si la condición del empleado es obvia y parece estar afectando el desempeño laboral, la seguridad o el comportamiento, entonces usted, como empleador, debe iniciar la conversación y no esperar una revelación o solicitud del empleado.
Regla n.° 3: Generalmente, tú tomas la decisión. Se le exige que al menos considere cualquier adaptación razonable que proponga el empleado, pero “al final del día”, como dicen, la decisión es suya. Siempre que la adaptación sea efectiva, puede elegir la que mejor le funcione, incluida una adaptación más económica. Esto es así incluso si la adaptación propuesta por el empleado no le supondría una carga excesiva.
Regla n.° 4: (normalmente) puedes consultar con el proveedor de atención médica del empleado. En algunos casos, para proporcionar una adaptación eficaz, es posible que necesite saber cuál es la condición del empleado y qué cree el proveedor de atención médica del empleado que lo ayudará. Si es así, no hay problema: puede preguntar. Una cosa que suelo recomendar es que el empleador redacte una carta para que el empleado la lleve al proveedor en la que se describa lo que ha estado sucediendo en el trabajo, se proporcione una descripción detallada del trabajo del empleado, incluidas las exigencias físicas o mentales, y se soliciten recomendaciones. (Si desea que el proveedor responda a su carta, asegúrese de que el empleado firme una autorización médica válida que cumpla con la regla de privacidad de la Ley de Portabilidad y Responsabilidad del Seguro Médico. Según la regla de privacidad de HIPAA, el proveedor tiene prohibido comunicarse con usted a menos que el empleado lo autorice).
Si tiene una buena razón para hacerlo, incluso puede exigirle al empleado que consulte a un proveedor de su Elección. Vemos esto a menudo cuando el proveedor del empleado no es el más calificado para evaluar la condición del empleado y hacer recomendaciones significativas. En esas situaciones, puede enviar al empleado a un proveedor calificado en la especialidad relevante y solicitarle al especialista que le brinde una evaluación y una recomendación.
Regla n.° 5: Ten en cuenta que el tiempo lo cambia todo y que tu alojamiento también puede tener que cambiar. La mayoría de las condiciones médicas mejoran con el tiempo, empeoran con el tiempo o permanecen igual con el tiempo. (Vaya, Robin, qué buena idea arriesgarte). Si el empleado mejora, es posible que pueda hacer menos adaptaciones. Si la mejora es lo suficientemente drástica, es posible que pueda poner fin a las adaptaciones por completo. Por otro lado, si la afección se agrava, es posible que tenga que hacer más adaptaciones de las que tenía al principio. También es posible que tenga que ajustar las adaptaciones originales en función de los cambios en la tecnología utilizada en el trabajo, los cambios en las condiciones comerciales, la filosofía de su empresa sobre el trabajo remoto y similares.
Regla n.° 6: Si tiene cierta flexibilidad, opte por la adaptación. Si la condición médica de un empleado parece serlo podría Si cree que su empleado tiene una discapacidad pero no está seguro, creo que es mejor seguir adelante e intentar adaptarse. En otras palabras, no se preocupe demasiado por si la condición es una “’discapacidad’ dentro del significado de la ADA”. En 2008, el Congreso modificó la ADA para que la definición de “discapacidad” fuera mucho más amplia de lo que había sido en el pasado. Si la situación de su empleado está al límite y usted adopta una línea dura, entonces es muy probable que pierda esta batalla con la EEOC y con los tribunales.
Regla n.° 7: Tenga cuidado con las superposiciones. La compensación de los trabajadores, la Ley de Licencia Médica y Familiar y la ADA no son mutuamente excluyentes. Las tres pueden aplicarse a la vez. También puede tener leyes estatales de protección por discapacidad y leyes estatales de licencia, incluidas las leyes de licencia paga. Asegúrese de cumplir con todas las leyes que se aplican. Un error bastante común de los empleadores es negarse a otorgarle a un empleado una licencia por una condición médica legítima porque el empleado ha agotado su asignación de FMLA o no ha estado empleado el tiempo suficiente para ser elegible para la licencia FMLA. No olvide que, incluso si el empleado no tiene derecho a la licencia FMLA, aún puede tener derecho según la ADA a algún tipo de licencia como adaptación relacionada con la discapacidad. (Y, nuevamente, asegúrese de considerar las leyes estatales aplicables).
Regla n.° 8: Participe en el proceso interactivo, documente todos sus esfuerzos, consulte con un abogado según sea necesario y no tome represalias. Lo siento, no pude resistirme.