ACTUALIZACIÓN 24 DE SEPTIEMBRE DE 2024 – Decisión del Quinto Circuito y más mociones
El Quinto Circuito reafirma que los umbrales salariales para empleados exentos están permitidos bajo la FLSA
En 2019, la FLSA aumentó el umbral salarial para los empleados exentos de $455 por semana a $684. En respuesta al aumento, Robert Mayfield y RUM Enterprises presentó una demanda argumentando que la FLSA, tal como fue redactada y promulgada por el Congreso, no permitía al Departamento de Trabajo de EE. UU. establecer ningún umbral salarial para empleados exentos al interpretar y aplicar la FLSA.
El 24 de septiembre de 2024, el El Quinto Circuito se unió a otros cuatro circuitos Rechazando el argumento de que el Departamento del Trabajo de los Estados Unidos no podía establecer umbrales salariales. Entre otras razones, el Quinto Circuito determinó que 1) el Departamento del Trabajo ha establecido umbrales salariales durante más de ocho años y 2) el Departamento del Trabajo, al determinar qué empleados cumplen con los requisitos, Pruebas de empleados exentos de la FLSApodría incluir un umbral salarial como indicador de elegibilidad al menos en parte de las pruebas generales de exención.
Es importante señalar que esta decisión no significa necesariamente la ruina para las partes que impugnan las normas más recientes del DOL. La cuestión que las partes aún están litigando es, esencialmente, si la norma más reciente del DOL que aumenta los umbrales salariales no se basa en el salario como sustituto, sino que, en cambio, reemplaza efectivamente las pruebas de empleados exentos de la FLSA por una prueba salarial. El Circuito Firth no abordó esta cuestión en el caso. Mayfield contra el Departamento de Trabajo decisión.
Como se señaló anteriormente, el juez de distrito Sean D. Jordan ha Ya se concedió la moción del Estado de Texas para suspender temporalmente las nuevas reglas para los empleados del Estado de Texas. Al hacerlo, el juez Jordon concluyó que las nuevas reglas del DOL probablemente violan la FLSA porque están reemplazando efectivamente la prueba de empleado exento con una prueba de salario. Determinó que las nuevas reglas del DOL excluirían del estado exento a muchos empleados que de hecho cumplen con las pruebas de empleado exento de la FLSA, un resultado que es contrario al lenguaje de la FLSA. Además, aunque su decisión anterior fue anterior a la del Circuito Firth Mayfield contra el Departamento de Trabajo En su decisión, el juez Jordon sabía que se permitía un umbral salarial según la FLSA. Wirtz contra Mississippi Publishers Corp.364 F.2d 603 (quinto circuito, 1966)
Las partes continúan presentando mociones
Como es típico en esta etapa del proceso, la Las partes continúan presentando mociones Apoyando y cuestionando los argumentos de cada uno. Tan pronto como haya terminado el proceso de moción, es probable que el juez Jordan celebre una audiencia, después de la cual emitirá su decisión sobre si emitirá una orden temporal o ahora.
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ACTUALIZACIÓN 27 DE AGOSTO DE 2024: Más estados se unen a Texas para desafiar las nuevas reglas del DOL
Todavía no se sabe con certeza si las nuevas normas del Departamento de Trabajo de Estados Unidos sobre los umbrales salariales para empleados exentos sobrevivirán a las impugnaciones legales. Sin embargo, ha habido algunos avances significativos que nos acercan a la respuesta.
Se consolidaron demandas del Distrito Este de Texas
Se presentaron dos casos en el Distrito Este de Texas desafiando las nuevas reglas del DOL.
- Un casocomo se discutió en la actualización anterior, involucró al estado de Texas.
- El otro caso involucró a las siguientes empresas y organizaciones: Asociación de Restaurantes de Texas; Asociación Nacional de Distribuidores Mayoristas; Asociación Estadounidense de Hoteles y Hospedaje; Cámara de Comercio de Plano; Dase Blinds; Asociación Nacional de Constructores de Viviendas; Constructores y Contratistas Asociados; Federación Nacional de Minoristas, Cooper General Contractors; Federación Nacional de Negocios Independientes, Inc.; Asociación Internacional de Franquicias; Centro de Derecho de Restaurantes; y Asociación Nacional de Tiendas de Conveniencia.
El 28 de junio de 2024, el Distrito Este de Texas consolidaron ambos casos para “evitar costos o demoras innecesarias, y porque los casos antes mencionados comparten cuestiones comunes de derecho o de hecho”.
Lo que hace que esta consolidación sea importante no es tanto el hecho de que haya ocurrido, sino a qué juez se le asignaron los casos consolidados. Se asignaron al juez de distrito Sean D. Jordan y al juez Jordan Ya se concedió la moción del Estado de Texas para suspender temporalmente las nuevas reglas.
Se han presentado mociones de juicio sumario
El 18 de julio de 2024, las empresas y organizaciones que desafiaron las nuevas reglas del DOL presentaron sus Moción de sentencia sumaria y el 25 de julio de 2024, el Estado de Texas presentó su Moción de sentencia sumariaEl propósito de esta moción es darle al Juez la oportunidad de determinar, con base en los hechos proporcionados por las partes, si las nuevas reglas del DOL son contrarias a las limitaciones de la Ley de Normas Laborales Justas como cuestión de derecho.
El 8 de agosto de 2024, el Departamento de Trabajo de EE. UU. presentó su propia Moción de sentencia sumaria y su oposición a las mociones de juicio sumario de las partes contrarias.
Ahora ambas partes tendrán la oportunidad de responder a las mociones de sentencia sumaria de la otra parte. No se sabe cuánto tiempo les llevará a las partes presentar sus respuestas porque es común que las partes soliciten prórrogas para hacerlo.
Muchos estados se han unido a Texas desafiando las nuevas reglas
El 6 de agosto de 2024, el juez Jordan concedió a los siguientes estados la capacidad de presentar un escrito conjunto desafiando las nuevas reglas del DOL:
| Arkansas | Indiana | Montana | Carolina del Sur |
| Alabama | Iowa | Nebraska | Virginia Occidental |
| Georgia | Luisiana | Ohio | |
| Idaho | Misisipí | Oklahoma |
El impacto del caso Loper de la Corte Suprema
El 28 de junio de 2024, la Corte Suprema de Estados Unidos emitió Loper Bright Enterprises contra RaimondoEn este caso, la Corte Suprema revocó su decisión anterior. Chevron USA contra NRDC Decisión que concedió a las agencias federales cierta protección legal frente a los desafíos a sus interpretaciones de las leyes. Sin esta deferencia y protección previas, es razonable creer que los argumentos del DOL a favor de las nuevas normas tendrán menos peso ante el juez Jordan que antes.
ACTUALIZACIÓN 1 DE JULIO DE 2024 – La incertidumbre persiste
El 28 de junio de 2024, el juez Sean D. Jordan del Tribunal de Distrito de los Estados Unidos para el Distrito Este de Texas Implicación tardía de las nuevas normas para empleados exentos del Departamento de Trabajo de EE. UU. PERO Sólo para empleados del Estado de Texas. Según el juez:
En resumen, Texas ha establecido que todos los factores pesan a favor de conceder una orden judicial preliminar”, escribió Jordan. “Es probable que Texas logre demostrar que la Norma 2024 es un ejercicio ilegal del poder, que Texas sufrirá daños irreparables sin una orden judicial y que el equilibrio de valores y el interés público favorecen la prevención de acciones ilegales de la agencia.
Como se señaló, aunque el juez retrasó la aplicación de las nuevas normas para empleados exentos, la demora se aplica exclusivamente al estado de Texas como empleador. En otras palabras, solo el estado de Texas, como empleador, tiene permitido ignorar las nuevas normas del DOL. Esto no se aplica a ningún otro empleador en Texas ni en ningún otro estado, que debe cumplir con las normas.
Para todos, excepto para los empleados del estado de Texas, las nuevas reglas entraron en vigor el 1 de julio de 2024. Sin embargo, todavía hay varias demandas pendientes que impugnan las nuevas reglas y que aún podrían resultar en una demora a nivel nacional. El hecho de que un tribunal federal ya haya determinado que las reglas son ilegales debería tener cierto peso en las otras demandas pendientes; sin embargo, otros tribunales federales de distrito no están sujetos a las conclusiones del juez Jordan y, por lo tanto, podrían confirmar las nuevas reglas del DOL. Por lo tanto, para todos, excepto para los empleados del estado de Texas, la incertidumbre continúa.
ACTUALIZACIÓN 24 DE JUNIO DE 2024
Según el ABA Banking Journalel 24 de junio de 2024:
“Un tribunal federal de Texas celebró hoy una audiencia para considerar las solicitudes de grupos empresariales y del Fiscal General de Texas, Ken Paxton, de una orden de restricción temporal para impedir que la norma final sobre horas extras del Departamento de Trabajo entre en vigor el 1 de julio”.
Esta audiencia involucra Texas contra el Departamento de Trabajo de los Estados Unidosque se presentó el 3 de junio de 2024 en el Tribunal de Distrito de los EE. UU. en el este de Texas. Según JD Supra:
“Texas solicitó al tribunal que dejara de lado los niveles de salario mínimo en las regulaciones de 2024 porque, al igual que los niveles en las regulaciones de 2016, ‘excluirían a tantos empleados que realizan tareas exentas, (que no) cumplirían con la intención inequívoca del Congreso’”.
El 23 de abril de 2024, el El Departamento de Trabajo de EE. UU. emitió nuevas reglas Aumentar los salarios mínimos necesarios para que los empleados ejecutivos, administrativos, profesionales, de ventas externas y de computación califiquen como exentos de las normas de salario mínimo y horas extra de la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA). Los nuevos aumentos del umbral salarial están programados para comenzar el 1 de julio de 2024.
Sin embargo, como era de esperar, Se han presentado impugnaciones legales desafiando las nuevas reglas. El 22 de mayo de 2024, la Cámara de Comercio de Plano, otros grupos empresariales y al menos una empresa presentó una demanda Los demandantes solicitan al Tribunal de Distrito de los Estados Unidos para el Distrito Este de Texas que bloquee las nuevas normas. Los demandantes argumentan, al menos en parte, que el DOL “actuó de manera arbitraria, caprichosa y, por lo demás, no conforme a la ley” cuando se emitió la nueva norma.
Si los demandantes en el caso logran obtener al menos una orden temporal, es probable que la demora en la aplicación de las nuevas normas se prolongue durante varios años hasta que el tribunal emita una decisión sobre el mérito de las reclamaciones. Además, si la norma se demora y Trump es elegido presidente, es posible que el Departamento del Trabajo de Trump retire su impugnación a la demanda de los demandantes, lo que en esencia acabaría con las nuevas normas.
Además, aunque no impactará la nueva norma ni la demanda, el 5 de junio de 2024, una gran cantidad de congresistas presentaron Resolución conjunta de la Cámara de Representantes n.º 166 desaprobando la nueva regla del DOL.
Como recordatorio, según el La nueva regla del DOLlos salarios mínimos aumentarán de la siguiente manera: