Cuando nos incorporamos a una empresa, en realidad estamos iniciando una relación. La mayoría de nosotros aprendemos a amar o al menos a tolerar nuestra empresa, incluso con todos sus altibajos. Al igual que en las relaciones personales, incluso podemos llegar a intercambiar un poco de lo que queremos para poder llevarnos bien y prosperar juntos. Pero esta relación en particular se ha vuelto cada vez más desequilibrada, poco saludable y más… transaccional. Al menos eso es lo que les decimos a nuestros empleados cuando nos separamos de ellos, ¿no? No es personal, es solo un negocio.
Evaluando el problema
Como coach de liderazgo y desempeño de equipos, soy básicamente un consejero matrimonial para esta relación asimétrica y enfermiza. Los líderes se quejan cada vez más conmigo en privado de que los trabajadores no parecen sentir nada lealtad para las empresas, ya no parecen tan comprometidas como antes, ya no parecen enorgullecerse de su trabajo o simplemente fichan al entrar y al salir. Estos líderes parecen no darse cuenta de su propio papel en el deterioro. Han estado jugando con la seguridad laboral de sus empleados, que reside en el segundo nivel de la sociedad. La jerarquía de necesidades de Maslow Por encima de la comida, el agua, el sueño y el oxígeno, desde hace más de una década. Su postura ha enviado un mensaje alto y claro de que a estas empresas y a sus líderes ya no les importan en lo más mínimo sus empleados. Quedarse perplejo por los empleados que reaccionan a esto reteniendo sus mejores ideas y su mejor desempeño representa un nivel impresionante de disonancia cognitiva.
La mayoría de nosotros estaría de acuerdo en que, si tuviéramos una relación personal rota, intentaríamos arreglar las cosas. Cuando fuera evidente que nuestra pareja no nos escuchaba, podríamos desconectarnos por un tiempo y seguir adelante sin pasión, o simplemente abandonar la relación en silencio, por así decirlo. En algún momento, finalmente dejaríamos la relación en busca de alguien que nos tratara mejor y se preocupara más por nosotros. ¿Por qué esperaríamos que fuera diferente en una relación con nuestra empresa?
Construyendo mejores relaciones
¿Se puede gestionar una empresa con relaciones transaccionales con los empleados? ¡Por supuesto! Del mismo modo que también se puede mantener una relación personal transaccional sin amor. Si no aspira a una relación mutua más profunda con los empleados, no debería quejarse cuando los mejores empleados no se quedan o cuando sólo puede atraer y retener a los que marcan el reloj. Pero si desea construir mejores relaciones con sus empleados, lo cual debería hacer, existen cinco estrategias que puede seguir. Son sencillas, pero no fáciles: algunas requieren cambios significativos en la mentalidad de liderazgo que influyen en la cultura de la empresa. Pero, como dijo Confucio, un viaje de mil millas comienza con un paso:
- Aumentar la estabilidad
Nuestro mundo es vertiginoso y tumultuoso. La gente lucha por mantenerse a flote. Nuestras empresas se enfrentan a estos mismos desafíos, pero los líderes de las organizaciones de alto rendimiento suavizan las aguas para los empleados tanto como sea posible. ¿Puede lograr que no haya estrés? Es dudoso. Pero desea que el estrés que sienten los empleados sea del tipo energizante: “¡Podemos hacerlo! ¡Podemos vencer a nuestra competencia!”, no del tipo “¿Seguiré teniendo trabajo mañana?”.
- Aumentar la seguridad. Comprométete a contratar solo a personas que tengas intención de conservar. Contrata de forma lenta y reflexiva para no sentirte presionado a recortar personal de forma periódica. Cuando las personas no tienen miedo de perder su trabajo, se desempeñan mejor y sus cerebros comienzan a permitir que fluya la creatividad para innovar en tu empresa.
- Envía lealtad hacia abajo. Dígales a los empleados que va a oponerse a la tendencia de los despidos, que considera los despidos como un fracaso del liderazgo y que hará todo lo posible por evitarlos, que cualquier persona que tenga un problema de rendimiento recibirá capacitación porque el objetivo es cultivar a las personas y que, en las raras ocasiones en que sea necesario un despido individual, la empresa se esforzará por que sea un acuerdo mutuo y ayudará al empleado a encontrar un nuevo trabajo. Cuando se comporta de esta manera, no solo está generando lealtad con ese empleado, sino que la está generando con cada empleado que lo ve tratarlo con respeto.
- Tome el compromiso en serio. Cuando los empleados te digan que las cosas no van bien, escúchalos. Si tienes un líder tóxico en tu equipo y tus empleados te están haciendo caso omiso, dale consejos a ese líder o acompáñalo hasta la puerta. No dejes que arruine la experiencia de trabajar para tu empresa o destruya la confianza que tanto te ha costado ganar. Contrata (o mejor aún, promueve) a puestos de liderazgo únicamente a personas que vean el liderazgo como una responsabilidad, no como una recompensa. Inculca ese valor en tu empresa.
- Ten fe. Muchos líderes creen que tienen que lograr equipos de alto rendimiento a base de mando o mediante la fijación de objetivos y la incentivación. Pero la mayor parte del ingrediente secreto de los equipos de alto rendimiento se encuentra en la creación de entornos en los que los empleados puedan prosperar y ser felices. Los líderes deben tener fe en que los empleados bien tratados superarán en rendimiento a los empleados bien incentivados en todo momento. Y si la fe no es lo suyo, no se preocupe. La ciencia ha respaldado esto desde la década de 1950 con estudiar después estudiar.
Cuidar es una ventaja competitiva
En este entorno lleno de relaciones laborales transaccionales, una empresa que realmente se preocupa por sus empleados tendría una ventaja competitiva si pudiera construir una reputación en torno a ello. Ya sea que hoy seas un líder o un colaborador individual, sé honesto: ¿no te gustaría trabajar para una empresa que supieras que contrata con cuidado y que ve los despidos como un fracaso del liderazgo que se debe evitar en lugar de un ciclo inevitable y regular de los negocios? ¿No darías todo lo que tenías en esa empresa? ¿Pondrías tus esfuerzos más creativos en el trabajo? ¿Les contarías a otras personas talentosas de tu círculo sobre el lugar? ¿No te gustaría quedarte en una empresa que se comportara de esta manera?
Sé esa empresa.
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